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1，SCRM的定義是什么

SCRM全稱：social crm，社會化客戶關(guān)系管理;三個S：Social 客戶-融合社交、Simple，管理-簡單有效、Smart，銷售-智慧賦能。易賞網(wǎng)上指出，傳統(tǒng)的CRM主要的目的還是銷售導(dǎo)向。但現(xiàn)在的競爭已經(jīng)不允許企業(yè)通過吆喝或者告訴別人你要賣什么就可以達(dá)成交易的了。買方市場的出現(xiàn)，以及消費市場更新?lián)Q代的頻次加快，企業(yè)推出新品的速度也越來越快，甚至有很多產(chǎn)品、服務(wù)的消費模式也發(fā)生了變化?！伴L期消費”成為一種趨勢。例如汽車售后常年的維修和保養(yǎng);隨著家庭生命周期不斷變化，商品房消費需求的不斷變化，以及房屋購買后的物業(yè)消費;快速消費品(FMCG)也已經(jīng)不單純是功能滿足，而變成一種文化、符號消費等。SCRM強(qiáng)調(diào)的是消費者的參與，通過消費者的參與來維持與消費者長期的關(guān)系。交易反而成為附屬品，成為結(jié)果的一個必然部分。在這樣一種情況下，企業(yè)與消費者互動的方面，不應(yīng)簡單地停留在企業(yè)、品牌及產(chǎn)品信息方面。適當(dāng)?shù)难诱?，拔高成為一種必要。

要理解SCRM的定義，必須先理解CRM是什么，CRM是通過系統(tǒng)和技術(shù)等方式提高企業(yè)環(huán)境中與客戶的互動，而SCRM即Social CRM的意思，最大的特點是“社會化”和“雙向性”， SCRM提供了一個互相支援及值得信賴的透明商業(yè)環(huán)境以吸引顧客彼此間的互動，顧客的需求即企業(yè)目標(biāo)，注重企業(yè)和業(yè)務(wù)伙伴與顧客的所有的交互關(guān)系，為客戶創(chuàng)造新的價值。以EC營客通 2015年推出SCRM產(chǎn)品為標(biāo)志，傳統(tǒng)CRM企業(yè)正在慢慢朝SCRM的趨勢發(fā)展

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SCRM的定義是什么

2，什么是成功的管理

1.尊重別人管理者要體現(xiàn)出對員工的尊重，就要對員工以禮相待，坦率誠懇，滿懷體諒地認(rèn)真聆聽，并保持目光交流。管理者應(yīng)避免對員工說教，避免用一種居高臨下或嘲諷的口氣說話。 2．授權(quán)賦能 “賦能”就是給予員工做好工作所需的知識和技能；“授權(quán)”就是支持員工自我負(fù)責(zé)。未經(jīng)培訓(xùn)，員工可能一事無成；失去責(zé)任感，員工往往只管做，而不愿去動心思。被賦能的人對自己具有良好的感覺，因為他們有機(jī)會表現(xiàn)卓越的知識和技能；被授權(quán)的人也具有良好的自我感覺，因為他們能對自己的一生負(fù)責(zé)，得到他們所需要的能量，展現(xiàn)他們的才華、智慧和許多方面的能力。 3．言行和諧一致管理者要敢于承認(rèn)自己的錯誤，勇于承擔(dān)責(zé)任。如果管理層的言行不和諧一致，輕則引起員工的困惑，重則會失去員工的信任。管理者只有對員工表現(xiàn)真誠、坦誠不欺，才能在員工中贏得信賴。要是他們從不開誠布公地和員工交流，又怎么指望員工向他們敞開心扉？ 4．營造安全感在一個“安全”環(huán)境里，人們感到他們可以暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到嘲諷或譴責(zé)。他們感到可以放心地承認(rèn)“我犯了個錯誤”。亞科卡在他的《直言不諱》一書中建議：“只有主管才能創(chuàng)造一種氛圍，讓員工可以放心地說出我不知道和但我會弄明白的這些富有魔力的字眼。” 5．表明個人處事原則即使面對友誼,也要保持客觀，管理者不能出現(xiàn)過火行為，給員工做出表率。有時，他們需要提醒出言不遜的員工：“你的行為我完全不能接受?！睂Υ?，管理者所面臨的挑戰(zhàn)，是如何不卑不亢地表明自己的原則，以免傷害別人的人格或獨斷專行。 6．查明員工業(yè)績滑落的原因，讓你的團(tuán)隊充滿激情員工業(yè)績差強(qiáng)人意時，即實際業(yè)績與期望業(yè)績之間產(chǎn)生差距時，首先要努力了解業(yè)績出現(xiàn)差距的原因。采取措施糾正問題之前，應(yīng)幫助自己和員工搞清楚其對此有何看法，切忌不要在不明真相的情況下在全體人員面前講，那樣只能影響管理者自己的形象，因為，這樣的員工可能在私下和別的員工講過真實的原因，只是你不知道而已。 7．認(rèn)真觀察員工的行為，不帶偏見的決定一種最有效的培訓(xùn)方式是對員工的業(yè)績及時給予富有建設(shè)性的反饋。管理者應(yīng)抓住一切可能的機(jī)會具體了解員工的業(yè)績強(qiáng)項，然后提出具體的業(yè)績改進(jìn)反饋，對員工不應(yīng)先入為主。員工得知這種不切實際的評價時，就會感到自己受到輕視，心生不滿。 8．培育員工的潛力，主動喚起他們的興趣員工越是不敢正視自己的潛力，對管理者耐心的考驗就越大，這就要求管理者怎樣去正確的引導(dǎo)他們。同時，要為員工留下發(fā)揮的空間，以更為有效的調(diào)動他們的積極性，激發(fā)他們的創(chuàng)造力。 9.倡導(dǎo)、建立一種優(yōu)秀的企業(yè)文化，參與就意味著親自動手 10.保持清楚的全面認(rèn)識，勝不驕、敗不餒。 11.提高實施執(zhí)行能力。

什么是成功的管理

3，誰有羅振宇2018時間的朋友跨年演講

賦能的定義：“賦能”顧名思義，拆文解字，賦能就是為誰或某個主體賦予某種能力和能量。它最早是積極心理學(xué)中的一個名詞，旨在通過言行、態(tài)度、環(huán)境的改變給予他人正能量。后來被廣泛應(yīng)用于商業(yè)和管理學(xué)，其理論內(nèi)涵是企業(yè)由上而下地釋放權(quán)力，尤其是員工們自主工作的權(quán)力，從而通過去中心化的方式驅(qū)動企業(yè)組織扁平化，最大限度發(fā)揮個人才智和潛能。當(dāng)前，互聯(lián)網(wǎng)以全新方式顛覆著傳統(tǒng)行業(yè)的同時，更顛覆了傳統(tǒng)的組織治理方式。未來的組織必須有超越傳統(tǒng)的運(yùn)作方式，對外必須能夠?qū)?fù)雜多變的外部環(huán)境作出更快速的反應(yīng)，對內(nèi)又必須能夠持續(xù)激發(fā)精英員工的內(nèi)在動力并在工作中持續(xù)為他們賦能。而說起賦能，就不得不提工業(yè)革命第一次工業(yè)革命：讓全世界進(jìn)入了“蒸汽時代”，并開始大規(guī)模的將熱能轉(zhuǎn)化為機(jī)械能；第二次工業(yè)革命：進(jìn)入“電氣時代”，本質(zhì)上人類利用了電，學(xué)會了將機(jī)械能轉(zhuǎn)化為電能；第三次工業(yè)革命：進(jìn)入了“信息時代”，這次的影響力更甚以往，是能效、社交、全球化的綜合變革；所以，歸根究底：“工業(yè)革命的本質(zhì)是生產(chǎn)力的超級遞增”。而第四次工業(yè)革命最顯著的特色就是：實施“賦能”戰(zhàn)略，協(xié)助企業(yè)、個人去成長。照前三次革命的趨勢來看，以人工智能引發(fā)的智能化變革將是第四次工業(yè)革命的重頭戲。相信你們還記得：ai阿法狗擊敗了世界排名第一的圍棋大魔王柯潔、訊飛的輸入法語音識別的精準(zhǔn)率高達(dá)97%、美國超級電腦“沃森”正以高達(dá)90%的回答精確率向律師行業(yè)發(fā)起挑戰(zhàn)……種種跡象表明，未來的某天，新能源、教育、醫(yī)療、農(nóng)業(yè)等各行各業(yè)，都將因為人工智能的出現(xiàn)而迎來全新的世界~而在這種顛覆性的變革之下，想要走的更遠(yuǎn)，那就必須采取賦能戰(zhàn)略。互聯(lián)網(wǎng)時代，領(lǐng)導(dǎo)者如何掌握賦能領(lǐng)導(dǎo)力？那么，作為公司的高管或者有心往上攀登的朋友，那就有必要了解如何才能迎合賦能戰(zhàn)略而不被淘汰，你主要要做到下面四點：1. 抓業(yè)務(wù)能力：持續(xù)激發(fā)和整合團(tuán)隊智慧以應(yīng)對環(huán)境變化組織的商業(yè)模式，是由高層的指導(dǎo)性概要設(shè)計和基層的創(chuàng)新性實踐合力演變而成的。業(yè)務(wù)設(shè)計崇尚邊干邊設(shè)計的敏捷迭代方式。商業(yè)模式并不是一開始就能想清楚的，而是在實踐中邊干邊調(diào)整和優(yōu)化，逐漸演變出來的。而賦能領(lǐng)導(dǎo)者則需要懂得用群策群力的方式，能夠激發(fā)和整合整個團(tuán)隊的智慧來設(shè)計未來業(yè)務(wù)、推動組織變革，并解決業(yè)務(wù)開展過程中的各種問題。唯有這樣的領(lǐng)導(dǎo)方式，才能使組織的業(yè)務(wù)隨復(fù)雜、快速的環(huán)境變化而隨需應(yīng)變，也才能在開展業(yè)務(wù)的同時賦予團(tuán)隊成員一套不變的應(yīng)對變化、推進(jìn)變革、解決問題的能力。2. 帶隊伍能力：領(lǐng)導(dǎo)者要教導(dǎo)他人成為領(lǐng)導(dǎo)者在賦能組織中，領(lǐng)導(dǎo)者要把每個員工假設(shè)成小ceo，給他們營造創(chuàng)業(yè)的機(jī)制和在業(yè)務(wù)中成長的機(jī)會，員工才能從工作中得到足夠的創(chuàng)新空間、成就感和成長鍛煉。傳統(tǒng)的領(lǐng)導(dǎo)者可以績效至上，而互聯(lián)網(wǎng)時代若不關(guān)注員工的發(fā)展和成長，創(chuàng)意精英就會率先不跟你玩了。組織要在未來的競爭中取勝，領(lǐng)導(dǎo)者最應(yīng)該轉(zhuǎn)型成為賦能型領(lǐng)導(dǎo)者，把團(tuán)隊建設(shè)、人員培養(yǎng)這種原來并不怎么重視的工作，提高到空前重要的高度，充分激發(fā)員工深層次的內(nèi)在動力，并在工作中培養(yǎng)下屬的業(yè)務(wù)推進(jìn)和帶領(lǐng)團(tuán)隊的能力。3. 自我發(fā)展能力：領(lǐng)導(dǎo)者自身的成長速度須大于團(tuán)隊的平均成長速度只有自己的成長速度遠(yuǎn)大于團(tuán)隊平均速度，領(lǐng)導(dǎo)者才有資格晉升或保持現(xiàn)有的崗位。因此，賦能領(lǐng)導(dǎo)者持續(xù)發(fā)展自身是帶動整個團(tuán)隊成員在工作中成長的關(guān)鍵。在互聯(lián)網(wǎng)時代，自身發(fā)展的關(guān)鍵在于，提高個人的影響力、不斷拓展人脈和在實踐中持續(xù)反思覺察的能力。4. 體系化能力：有方法將資源整合成績效真正的高手永遠(yuǎn)守住一套不變的套路，以應(yīng)對紛繁復(fù)雜的外部形勢。方法技能是組織智慧的核心，是百年基業(yè)的真正基礎(chǔ)。如果領(lǐng)導(dǎo)者能夠堅持用敏捷迭代的方式開展業(yè)務(wù) ，依靠方法技能和群策群力的方式提升組織能力，用激發(fā)而非控制的方式帶領(lǐng)團(tuán)隊，用教練而非命令的方式教練下屬。

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