精心制定的裁員方案，3。關(guān)于裁員的知識(shí)點(diǎn):裁員分為合法裁員和非法裁員，不同形式的裁員有不同的補(bǔ)償，公司經(jīng)濟(jì)性裁員流程怎么做的法律分析:公司經(jīng)濟(jì)性裁員流程如下:1，提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息；2.依照法律、行政法規(guī)和集體合同的規(guī)定，提出裁減人員方案，包括裁減人員名單、裁減時(shí)間和實(shí)施步驟以及對(duì)裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施；3.征求工會(huì)或者全體職工對(duì)裁員方案的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政部門報(bào)告裁減方案和工會(huì)或者全體職工的意見，聽取勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門的意見；5.用人單位正式公布裁減人員計(jì)劃，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并出具裁減證明。

法律分析:公司經(jīng)濟(jì)性裁員的流程如下:1。提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息；2.依照法律、行政法規(guī)和集體合同的規(guī)定，提出裁減人員方案，包括裁減人員名單、裁減時(shí)間和實(shí)施步驟以及對(duì)裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施；3.征求工會(huì)或者全體職工對(duì)裁員方案的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善；4.向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)和社會(huì)保障行政部門報(bào)告裁減方案和工會(huì)或者全體職工的意見，聽取勞動(dòng)和社會(huì)保障行政部門的意見；5.用人單位正式公布裁減人員計(jì)劃，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，并出具裁減證明。

裁員分析要考慮什么？本著實(shí)用性的原則，我的經(jīng)驗(yàn)至少要從四個(gè)方面來(lái)分析:裁員的必要性和可行性；裁員流程設(shè)計(jì)和關(guān)鍵控制分析；裁員風(fēng)險(xiǎn)和計(jì)劃分析；裁員后的預(yù)期效果及檢驗(yàn)方法分析。其實(shí)每個(gè)分析都有很多工具和方法，包括戰(zhàn)略分析工具和人力成本分析工具，如果開發(fā)的話可能會(huì)太長(zhǎng)。那我們換個(gè)思路吧。裁員分析的目的是決定是否裁員以及裁員方案的初步可行性。那我們會(huì)評(píng)估哪些元素呢？只有明確了要素，才能讓裁員分析更有針對(duì)性和針對(duì)性。

一旦有裁員的消息，要提前做出積極的應(yīng)對(duì)。特別是要從思想上對(duì)這件事有個(gè)認(rèn)識(shí)，對(duì)自己對(duì)于這個(gè)職位有個(gè)客觀的認(rèn)識(shí)和評(píng)價(jià)，分析一下留下來(lái)的可能性。如果我有50%的機(jī)會(huì)離開，那么我必須為另一半做點(diǎn)什么。有心理準(zhǔn)備和沒(méi)有心理準(zhǔn)備是有區(qū)別的。當(dāng)你考慮這件事的時(shí)候，你會(huì)為可能留下來(lái)的那50%努力或者另謀出路，被動(dòng)等待裁員的焦慮和恐慌就會(huì)減少。

2.如果員工不想被裁，那就做好本職工作，優(yōu)秀員工被裁的幾率會(huì)小很多。3.關(guān)于裁員的知識(shí):裁員分為合法裁員和非法裁員，不同形式的裁員補(bǔ)償也不同。合法裁員是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定進(jìn)行裁員，并支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。非法裁員是不符合法律規(guī)定的裁員，你需要支付雙倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

(1)提前30日向工會(huì)或全體員工說(shuō)明情況，提供生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)信息；裁員既不是員工的錯(cuò)，也不是員工自身的原因，裁員總會(huì)對(duì)員工的生活造成一定程度的負(fù)面影響。因此，裁員前應(yīng)聽取工會(huì)或員工的意見。(二)提出裁減人員方案，包括裁減人員名單、裁減時(shí)間和實(shí)施步驟，以及符合法律、行政法規(guī)和集體合同規(guī)定的對(duì)裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償措施；用人單位不得裁減下列人員:患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的人員；女職工在孕期、產(chǎn)期和哺乳期的；法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

在當(dāng)前金融危機(jī)的沖擊下，很多企業(yè)都選擇了用裁員作為人力資源退出機(jī)制來(lái)緩解危機(jī)的壓力。但是很多企業(yè)并沒(méi)有考慮到其長(zhǎng)期的負(fù)面效應(yīng)，粗暴的裁員往往適得其反，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)長(zhǎng)期業(yè)績(jī)的下滑。那么應(yīng)該如何進(jìn)行合理裁員呢？我們?nèi)A恒智信從各種渠道搜索整理信息，總結(jié)出合理裁員的有效手段，希望能給廣大創(chuàng)業(yè)者以啟發(fā)。首先，在做出裁員的決定時(shí)一定要謹(jǐn)慎。

做個(gè)仔細(xì)裁員方案確保萬(wàn)無(wú)一失。說(shuō)實(shí)話，中國(guó)人對(duì)“裁員”的態(tài)度和觀念經(jīng)歷了國(guó)企裁員，21世紀(jì)初網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)泡沫破滅后IT企業(yè)裁員，全球企業(yè)普遍裁員。他們比過(guò)去冷靜多了，但敏感度依然很強(qiáng)。中國(guó)人根深蒂固的人生觀和榮辱觀認(rèn)為，“被裁員”就等同于“被辭退”，往往是一個(gè)人不稱職或者思想作風(fēng)有問(wèn)題的證明，因此感到羞恥，成為員工普遍反感“裁員”的重要原因之一。

法律客觀性:《勞動(dòng)法》第二十七條規(guī)定“用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴(yán)重困難確需裁減人員的，應(yīng)當(dāng)提前三十日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，聽取意見，并向勞動(dòng)行政部門報(bào)告?？梢钥橙?，”勞動(dòng)部發(fā)布的《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》第五條規(guī)定:“勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致后，用人單位解除勞動(dòng)合同的，每滿一年支付相當(dāng)于一個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最長(zhǎng)不超過(guò)12個(gè)月。