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郭京生，如何確定公司績效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

來源：整理時間：2023-08-28 05:49:31 編輯：智能門戶手機(jī)版

1，如何確定公司績效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

我有一些思路，不知道是否能幫到你：第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分?jǐn)?shù)而來，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計與運作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實踐的角度，我認(rèn)為績效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定？這個要看是否在績效計劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務(wù)指標(biāo)掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲?。蝗缓笤俎D(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項： 1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實在沒有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評價得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置； 2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項目難度系數(shù)用來調(diào)和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%）×經(jīng)理績效工資基數(shù)；員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績效工資基數(shù)）；員工A的績效工資=T×

如何確定公司績效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

2，怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)

第一：績效系數(shù)不是組織價值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績效系數(shù)作為價值評價的載體，用于企業(yè)的價值分配；第二：倒推過來，一般績效系數(shù)是有績效考核分?jǐn)?shù)而來，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績效管理制度設(shè)計與運作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實踐的角度，我認(rèn)為績效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定？這個要看是否在績效計劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級和部門的考核表，然后在績效考評階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績效考核得分，一般公司級績效考核得分主要與財務(wù)指標(biāo)掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營系數(shù)，比如說公司凈利潤目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營系數(shù)為1，凈利潤完成1~1.5億，公司經(jīng)營系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取；然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項：1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒有，那么考核期末只能是主觀評價；如若實在沒有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評價得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置；2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項目難度系數(shù)用來調(diào)和各項目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來核算績效工資，一般公司經(jīng)營系數(shù)用來核算員工的年度績效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊的效益，員工的績效工資最好與部門的績效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績效工資超支，也可以引入獎金包的概念；比如一個部門有11人，那么經(jīng)理的年度績效工資為：經(jīng)理年度績效工資=公司經(jīng)營系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評價得分×20%）×經(jīng)理績效工資基數(shù)；員工的績效工資先計算基層員工的可供分配的獎金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績效工資基數(shù)）；員工A的績效工資=T×[（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）/（員工A的考核系數(shù)×員工A的績效工資基數(shù)）+（員工B的考核系數(shù)×員工B的績效工資基數(shù)）+········]

績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動力價位確定工資總量，以職工的勞動成果為依據(jù)支付勞動報酬，是勞動制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。一、績效工資計算方式　　1、月度績效工資計算方法　　每月從個人月度基本工資中提取n%作為個人績效工資基本金額,按實際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算績效工資金額;　　計算公式為：　　個人績效工資=該月績效工資基本金額*n%*部門系數(shù)*個人考核等級系數(shù)?！　? 、年度績效獎金計算方法:　　計算公式為:　　年終獎金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評分百分率　?、傧禂?shù)由公司管理委員會根據(jù)年度利潤報告而定;　?、谠诠救纹诓粷M1年者,其年終獎考核可以以連續(xù)工作月數(shù)計發(fā)?！　《?、個人績效分值的計算　　為使員工工作績效相互間具有可比性，以便有效地實施獎懲，通常采用績效分值計算法，評估員工個人工作績效完成情況?！　€人績效分值計算公式為：　　個人績效分值=∑(kpi績效分值×kpi權(quán)重)×kpi總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重。

問題不大明白~~~·1、很多公司都是將分?jǐn)?shù)劃定為區(qū)間，每個區(qū)間對應(yīng)一個系數(shù)。2、如果說你的獎金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個人績效獎金=應(yīng)得獎金之和*（個人考核分?jǐn)?shù)/所有參評人考核分?jǐn)?shù)之和）

怎樣根據(jù)績效排名算績效系數(shù)