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郭京生，如何確定公司績(jī)效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

來(lái)源：整理時(shí)間：2023-08-28 05:49:31 編輯：智能門戶手機(jī)版

1，如何確定公司績(jī)效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

我有一些思路，不知道是否能幫到你：第一：績(jī)效系數(shù)不是組織價(jià)值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價(jià)值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績(jī)效系數(shù)作為價(jià)值評(píng)價(jià)的載體，用于企業(yè)的價(jià)值分配；第二：倒推過(guò)來(lái)，一般績(jī)效系數(shù)是有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)而來(lái)，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績(jī)效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績(jī)效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績(jī)效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實(shí)踐的角度，我認(rèn)為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒(méi)有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定？這個(gè)要看是否在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級(jí)和部門的考核表，然后在績(jī)效考評(píng)階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績(jī)效考核得分，一般公司級(jí)績(jī)效考核得分主要與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)，比如說(shuō)公司凈利潤(rùn)目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營(yíng)系數(shù)為1，凈利潤(rùn)完成1~1.5億，公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲取；然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項(xiàng)： 1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒(méi)有，那么考核期末只能是主觀評(píng)價(jià)；如若實(shí)在沒(méi)有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評(píng)價(jià)得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置； 2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項(xiàng)目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項(xiàng)目難度系數(shù)用來(lái)調(diào)和各項(xiàng)目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績(jī)效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來(lái)核算績(jī)效工資，一般公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)用來(lái)核算員工的年度績(jī)效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效益，員工的績(jī)效工資最好與部門的績(jī)效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績(jī)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績(jī)效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績(jī)效工資超支，也可以引入獎(jiǎng)金包的概念；比如一個(gè)部門有11人，那么經(jīng)理的年度績(jī)效工資為：經(jīng)理年度績(jī)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評(píng)價(jià)得分×20%）×經(jīng)理績(jī)效工資基數(shù)；員工的績(jī)效工資先計(jì)算基層員工的可供分配的獎(jiǎng)金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績(jī)效工資基數(shù)）；員工A的績(jī)效工資=T×

如何確定公司績(jī)效系數(shù)部門系數(shù)和崗位系數(shù)

2，怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)

第一：績(jī)效系數(shù)不是組織價(jià)值的體現(xiàn)，而是組織或者員工價(jià)值創(chuàng)造的體現(xiàn)；績(jī)效系數(shù)作為價(jià)值評(píng)價(jià)的載體，用于企業(yè)的價(jià)值分配；第二：倒推過(guò)來(lái)，一般績(jī)效系數(shù)是有績(jī)效考核分?jǐn)?shù)而來(lái)，當(dāng)然也可以直接由考核期末的績(jī)效表現(xiàn)直接生產(chǎn)系數(shù)，掛鉤方式很多；績(jī)效分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為系數(shù)大致有五種方法，最直接的就是“績(jī)效考核系數(shù)=考核分?jǐn)?shù)/100“，其它的轉(zhuǎn)換方法，可以參考郭京生教授的《績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)與運(yùn)作》，里面有詳細(xì)介紹，但是基于實(shí)踐的角度，我認(rèn)為績(jī)效考核分?jǐn)?shù)轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)沒(méi)有必要太復(fù)雜，都是數(shù)字游戲；第三：考核分?jǐn)?shù)如何確定？這個(gè)要看是否在績(jī)效計(jì)劃階段設(shè)置規(guī)范的公司級(jí)和部門的考核表，然后在績(jī)效考評(píng)階段根據(jù)預(yù)設(shè)標(biāo)準(zhǔn)獲取績(jī)效考核得分，一般公司級(jí)績(jī)效考核得分主要與財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤（銷售收入、回款、凈利潤(rùn)、凈資產(chǎn)收益率等），也可以直接與單一重要財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤直接確定公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)，比如說(shuō)公司凈利潤(rùn)目標(biāo)是1億，可以直接鎖定經(jīng)營(yíng)系數(shù)為1，凈利潤(rùn)完成1~1.5億，公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)為1.2····；部門的考核得分和員工的考核得分同樣的道理獲??；然后再轉(zhuǎn)化為考核系數(shù)；注意事項(xiàng)：1、最好事先設(shè)置規(guī)范的部門考核表，如若沒(méi)有，那么考核期末只能是主觀評(píng)價(jià)；如若實(shí)在沒(méi)有條件或者能力達(dá)到，也要約定部門的幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)，最后進(jìn)行評(píng)價(jià)得分；員工的考核表不一定都一一設(shè)置；2、當(dāng)然，有些崗位系數(shù)，比如研發(fā)中有些項(xiàng)目是比較難的情況下，可以根據(jù)一些因素設(shè)置項(xiàng)目難度系數(shù)用來(lái)調(diào)和各項(xiàng)目的難易程度，最終在考核期末確定各部門的績(jī)效考核系數(shù)和崗位的考核系數(shù)；第四：考核系數(shù)主要用來(lái)核算績(jī)效工資，一般公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)用來(lái)核算員工的年度績(jī)效工資，為了讓員工關(guān)注團(tuán)隊(duì)的效益，員工的績(jī)效工資最好與部門的績(jī)效系數(shù)掛鉤，比如：員工年度績(jī)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)×部門考核系數(shù)×員工績(jī)效工資基數(shù)×員工考核系數(shù)為了避免績(jī)效工資超支，也可以引入獎(jiǎng)金包的概念；比如一個(gè)部門有11人，那么經(jīng)理的年度績(jī)效工資為：經(jīng)理年度績(jī)效工資=公司經(jīng)營(yíng)系數(shù)×（部門考核得分×80%+經(jīng)理能力態(tài)度評(píng)價(jià)得分×20%）×經(jīng)理績(jī)效工資基數(shù)；員工的績(jī)效工資先計(jì)算基層員工的可供分配的獎(jiǎng)金總額T為：部門考核系數(shù)×（∑員工i績(jī)效工資基數(shù)）；員工A的績(jī)效工資=T×[（員工A的考核系數(shù)×員工A的績(jī)效工資基數(shù)）/（員工A的考核系數(shù)×員工A的績(jī)效工資基數(shù)）+（員工B的考核系數(shù)×員工B的績(jī)效工資基數(shù)）+········]

績(jī)效工資又稱績(jī)效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資或與評(píng)估掛鉤的工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。一、績(jī)效工資計(jì)算方式　　1、月度績(jī)效工資計(jì)算方法　　每月從個(gè)人月度基本工資中提取n%作為個(gè)人績(jī)效工資基本金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算績(jī)效工資金額;　　計(jì)算公式為：　　個(gè)人績(jī)效工資=該月績(jī)效工資基本金額*n%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù)。　　2 、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:　　計(jì)算公式為:　　年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率　?、傧禂?shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定;　　②在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核可以以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)?！　《?、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算　　為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況?！　€(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：　　個(gè)人績(jī)效分值=∑(kpi績(jī)效分值×kpi權(quán)重)×kpi總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重。

問(wèn)題不大明白~~~·1、很多公司都是將分?jǐn)?shù)劃定為區(qū)間，每個(gè)區(qū)間對(duì)應(yīng)一個(gè)系數(shù)。2、如果說(shuō)你的獎(jiǎng)金總盤子是確定的，要分完，可以參考：個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=應(yīng)得獎(jiǎng)金之和*（個(gè)人考核分?jǐn)?shù)/所有參評(píng)人考核分?jǐn)?shù)之和）

怎樣根據(jù)績(jī)效排名算績(jī)效系數(shù)