這樣看的話，會有很多不必要的幼稚的煩惱。如果光彩太大，那就收斂，步伐慢，那就緊跟。不要在意自己的眼光，埋頭于自己的事業(yè)，或許才是最好的處理事情的方式！請根據(jù)這個人的年齡和性格進一步區(qū)分。其實我個人認(rèn)為這種可能性很小。畢竟他多大了？現(xiàn)在是什么時代？還在玩這個游戲，如果你愛它，還不快點。你玩代碼嗎？表面無聊，其實無聊，你可能在不知情的情況下已經(jīng)惹惱了他或者他重要的人，他自己也在報復(fù)你。

很多老板做決策的時候喜歡拍腦袋。為什么？因為不懂財務(wù)數(shù)據(jù)，老板無法做出正確的決策。金融數(shù)據(jù)有多重要，這個視頻告訴你。從考勤數(shù)據(jù)中，選取幾個重要的進行統(tǒng)計(sumif函數(shù))，然后賦予一定的權(quán)重，計算每個人的分?jǐn)?shù)，最后按分?jǐn)?shù)排序(rank函數(shù))。比如出勤率最重要，80%，換卡次數(shù)，請假時長，各10%。

我覺得有一個比較容易判斷的標(biāo)準(zhǔn)，就是這個人有沒有做過什么事情，哪怕是最小的事情。失敗的原因有很多，但成功總是沒那么容易。能夠做到哪怕是最小的事情，也能證明這個候選人具備成功的必備素質(zhì)。對于一個團隊成員的判斷，你可以獨立給他一些項目，看他能不能自己做出來，這樣你就可以判斷這個人是否具備成功的素質(zhì)。在工作過程中，工作能力優(yōu)秀，特別有上進心，工作潛力大，特別努力的員工就是高潛力員工。

作為a 領(lǐng)導(dǎo)團隊的一員，如何在早期識別團隊中的高潛力員工？1.看表現(xiàn)數(shù)據(jù)。公司對員工考核的主要方面是工作表現(xiàn)。如果一個員工的績效條形圖呈上升趨勢，就充分顯示了其潛力；如果它的表現(xiàn)高于平均水平，說明它有很大的增長潛力；如果它的表現(xiàn)名列前茅，說明它有被作為榜樣培養(yǎng)的潛力。2.訓(xùn)練時看解題思路。團隊的成長離不開訓(xùn)練。

最好不要跟，領(lǐng)導(dǎo)明明錯了還固執(zhí)是沒有好處的。一個好的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該是能接受別人的意見或建議，這樣在不斷修正自己的同時，也能改變公司的命運。如果領(lǐng)導(dǎo)總是固執(zhí)己見，但他的意見都是對的，這樣的領(lǐng)導(dǎo)可以遵循，但如果是錯的，還是固執(zhí)己見，那么遵循這樣的領(lǐng)導(dǎo)是不行的。很難跟隨，因為他們很難聽取別人的意見，所以溝通是無效的，低效的，所以很難做好工作，工作能力降低。

錯誤決策的后果最終還是要由員工來承擔(dān)。領(lǐng)導(dǎo)太固執(zhí)，明明錯了，還堅持自己的看法。他真的很服氣，很難溝通。這是我朋友Lily說他們的話領(lǐng)導(dǎo)，但這不正是很多職場人的心聲嗎？大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)永遠不會承認(rèn)自己的錯誤。為了維護自己的尊嚴(yán)as 領(lǐng)導(dǎo)，他們往往會堅持自己的觀點是正確的。我們公司以前的一個同事經(jīng)常和領(lǐng)導(dǎo)吵架，要么是因為工作分配，要么是發(fā)展方向，要么是策劃一個案子，每次都鬧得不歡而散。

在工作中，做一個分析表，使領(lǐng)導(dǎo)shine數(shù)據(jù)。其實這個數(shù)據(jù)表能不能在領(lǐng)導(dǎo)面前發(fā)光，取決于你的。如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一個以目標(biāo)為導(dǎo)向，以效率為導(dǎo)向的人，你不需要對數(shù)據(jù)做太多的描述。你最需要做的就是把通過圖表得出的結(jié)論給領(lǐng)導(dǎo)，因為他要的是結(jié)果。如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一個注重細節(jié)的人，你應(yīng)該在你制作表格的每個地方都展示一些細節(jié)，以便領(lǐng)導(dǎo)可以根據(jù)證據(jù)查閱。

如果你的領(lǐng)導(dǎo)是一個非常重視員工關(guān)系的人，這個時候你可能需要給領(lǐng)導(dǎo)更多的解釋。這個時候，領(lǐng)導(dǎo)會覺得下屬很細心，那么你的圖表應(yīng)該是什么樣的呢？首先確定領(lǐng)導(dǎo)是什么，然后根據(jù)對方的喜好做出相應(yīng)的表格。其實制作表格只是工作的一部分，無論什么工作，都要先判斷領(lǐng)導(dǎo)是什么，這樣才能有針對性地工作，事半功倍。