非標(biāo)自動化工程師績效考核，非標(biāo)自動化企業(yè)鉗工電工怎么績效考核

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1，非標(biāo)自動化企業(yè)鉗工電工怎么績效考核

1. 異常處理次數(shù)2. 維護總結(jié)報告3. 所跟蹤項目難度4. 工作積極性

非標(biāo)自動化企業(yè)鉗工電工怎么績效考核

2，工程技術(shù)人員年終績效考評怎么寫

作績效考評 100標(biāo)簽: 績效, 考評, 工作員工自評工作成績1. 2.3.4.需要改進1.2.3.哪位大哥文采好點的幫我寫下啊!!!我加工資你加分問題補充:大爺我是員工不是老板啊 2008-12-01 20:43朕，依然孤單回答:4 人氣:6 提問時間:2008-11-30 21:25答案績效考評的重要性大體說來，績效評估的重要性主要體現(xiàn)在三個方面。影響組織的生產(chǎn)率和競爭力。員工表現(xiàn)對組織的生產(chǎn)率和競爭力的影響是非常重要的。工作表現(xiàn)可以從以下三方面來衡量：工作成果、工作中的行動、工作態(tài)度。作為人事決策的指標(biāo)?？冃гu估是做人事決策時重要的參考指標(biāo)，諸如升降職、職務(wù)任免、工作調(diào)任、加減薪等人事決策，都涉及到績效的評估。有助于更好地進行員工管理。１、評價員工的工作業(yè)績：（１）績效衡量?？冃疁?zhǔn)反映了個人對組織所作貢獻的大小，由此為任免、提升等人事決策提供依據(jù)。（２）補償。根據(jù)評價工作績效決定多少薪水和獎金，可以對其付出的勞動作出合理的、對等的補償。（３）激勵。這是一個有效的評價體系的伴生物。只要評價合理、獎罰分明，自然會產(chǎn)生激勵的效果。２、幫助員工發(fā)展：（１）加強員工的自我管理。由于績效評估給員工強化了明確的工作要求，使員工責(zé)任心增強，明確自己應(yīng)該怎樣做才能更符合期望。（２）發(fā)掘員工的潛能。通過評估發(fā)掘員工的潛能，可以將其調(diào)到更有挑戰(zhàn)性或更能發(fā)揮其潛能的工作崗位，可能會取得意想不到的工作成效。（３）實現(xiàn)員工與上級更好的溝通?？冃гu估提供了上下級之間交流的一個契機，有助于上級更好地了解下屬的想法，也有助于下級更好地了解上司對他的工作期望。這樣的溝通過程可以促使上下級之間更加目標(biāo)一致、配合默契。（４）提高員工的工作績效。通過績效評估，使員工明確自己工作中的成績和不足，可以促使他在以后的工作中發(fā)揮長處，努力改善不足，使整體工作績效進一步提高?？冃гu估的標(biāo)準(zhǔn)包括絕對標(biāo)準(zhǔn)、相對標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)三種，每一項可有很明細的要求，但衡量績效的總的原則只有兩條：（１）是否使工作成果最大化；（２）是否有助于提高組織效率。例如，評估一名銀行信貸員的工作。這項工作的行為標(biāo)準(zhǔn)可能包括“及時為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”，而從工作成果的角度看，績效標(biāo)準(zhǔn)可能是：“每月貸出低風(fēng)險貸款五百萬元”。這兩條標(biāo)準(zhǔn)相比較，顯然真正重要的是后者，如果該信貸員每月能貸出五百萬元低風(fēng)險貸款，他的工作仍然會受到上級的賞識；如果該信貸員每次都能“及時為客戶準(zhǔn)備好各種信貸文件”而完不成工作成果的要求，則他的工作仍然是不能令人滿意的。瀪澕回答采納率:10.3% 2008-11-30 21:35 一、考核目的為了進一步完善公司分配管理制度，強化公司員工的責(zé)任意識與成果意識，并運用該評價的方式，指導(dǎo)、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實現(xiàn)收入靠貢獻的分配原則。二、適用范圍本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的所有員工?？毓伞⒐晒鞠聦倨髽I(yè)、下屬關(guān)聯(lián)企業(yè)或公司參照執(zhí)行。三、考核依據(jù)及內(nèi)容考核依據(jù)為員工的崗位，共分為五類人員，管理人員、工程技術(shù)人員、基本生產(chǎn)人員、輔助生產(chǎn)人員、服務(wù)人員、由各部門的二級工資管理委員會負責(zé)本部門的具體考核辦法，公司工資管理委員會負責(zé)監(jiān)督管理，各部門可以結(jié)合單位具體情況制定相應(yīng)的考核細則并實施。對管理人員以崗位工作職責(zé)為依據(jù)，認真核定每個崗位的工作量，具體到每一項工作的分值，從工作目標(biāo)，質(zhì)量、方法、進展、反饋等方面，在創(chuàng)新、執(zhí)行、決策、應(yīng)變能力及廉潔奉公、團結(jié)互助，責(zé)任心等要素上，實行量化考核。對工程技術(shù)人員按技術(shù)項目，以技術(shù)的領(lǐng)先程度、難易程度、完成時間、完成制裁等因素，核定工作量，制定出易于操作的量化標(biāo)準(zhǔn)，量化分值，實行考核。對基本生產(chǎn)人員的量化考核，以每個崗位的工時定額、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對輔助生產(chǎn)人員的量化考核，以工作任務(wù)、質(zhì)量、物耗、安全、勞動紀(jì)律等為主要依據(jù)，結(jié)合考核要素，實行量化考核。對服務(wù)人員的量化考核，以崗位工作目標(biāo)和責(zé)任為主要依據(jù)，在工作任務(wù)、質(zhì)量、廉潔奉公、團結(jié)互助，責(zé)任心等方面，結(jié)合考核要素，實行量化考核。實施員工的考核必須懷本人所從事的崗位相對應(yīng)，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作，凡發(fā)現(xiàn)此違章行為將對部門和員工進行處罰。四、考核管理（一）個人月度業(yè)績綜合考核 1．月度考核根據(jù)考核者當(dāng)月工作計劃完成情況、工作質(zhì)量、工作態(tài)度、工作協(xié)作等四個方面、十六個考核要素等因素綜合評分，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能合理量化，易于操作，考核力求客觀、真實、公正、公開。 2．個人考核由所在單位（部門）自行組織，考核結(jié)果上報公司人事勞動部，確定認后，在單位（部門）張榜公布。 3．當(dāng)個人考核得分小于50分時，M3=0，即崗位業(yè)績工資為零。 4．崗位業(yè)績工資按月發(fā)放，由單位（部門）根據(jù)個人考核結(jié)果進行二次分配，余額作為單位（部門）獎勵基金。 5．考核基本生產(chǎn)工人時，如果當(dāng)月完成工時數(shù)超過定額部分，可由各單位（部門）制定相應(yīng)的獎勵條例。（二）單位（部門）月度綜合考核 1．單位（部位）月度綜合考核由公司綜合管理部責(zé)成有關(guān)部門制定具體考核細則并負責(zé)實施。 2．分廠管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分，其中生產(chǎn)管理40分，成本管理30分，質(zhì)量管理15分，質(zhì)量控制15分。 3．部室管理項目綜合考核分數(shù)滿分為100分。其中分廠對相關(guān)工作作風(fēng)考核20分，管理費用30分，工作效率20分，質(zhì)量體系（工作質(zhì)量）30分。 4．考核結(jié)查由綜合管理部負責(zé)評審確認，金額由人事勞動部負責(zé)計算，財務(wù)部負責(zé)發(fā)放。 5．當(dāng)單位（部門）綜合考核分數(shù)小于60分時，N2=0，即單位所有人員的崗位業(yè)績工資為零。五、考核及調(diào)薪管理（一）員工實行考核晉檔制度，每年調(diào)整一次，考核方式與考核標(biāo)準(zhǔn)見《公司員工年度考核制度》。（二）根據(jù)崗位靠競爭、收入靠貢獻的原則，實行考核晉級、降級制度和末尾淘汰制度。（三）本年度年終考核成績?yōu)椤皟?yōu)”的員工，可在本崗位上晉升一檔工資。（四）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤傲肌钡膯T工，可在本崗位上晉升一檔工資。（五）連續(xù)兩年考核成績?yōu)椤爸小被虮灸甑啄杲K考核成績?yōu)椤安睢暗膯T工，在本崗位降低一檔工資。（六）對于已達到崗位最高檔次工資的員工，年度考核時不再晉檔。（七）本年度年終考核成績?yōu)椤安睢辈⑦M入末尾淘汰的員工，按公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。誰愛上兲少爺回答采納率:20.0% 2008-11-30 23:41 蹩腳。答案補充老子是領(lǐng)導(dǎo)不是小弟啊。單色″調(diào)♂ 回答采納率:11.8% 2008-12-01 20:44 要勇氣啊 ※純情男孩※ 2008-12-10 13:50 相關(guān)問題

要認真做好工作，積極參加公司的活動

自己決的性的話可以好好的寫不性的話上百度查

工程技術(shù)人員年終績效考評怎么寫

3，技術(shù)人員如何做績效考核

績效考核是現(xiàn)代企業(yè)不可或缺的管理工具，它既是企業(yè)組織以既定的標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，對其員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的情況進行收集、分析、評價和反饋的過程；又是企業(yè)內(nèi)部的管理活動，是企業(yè)在執(zhí)行經(jīng)營戰(zhàn)略，進行人力資源管理過程中，根據(jù)職務(wù)要求對員工的實際貢獻進行評價的活動，它強調(diào)每個人、每個崗位的特殊性。為了達到對人的管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、教育、激勵和幫助的目的，現(xiàn)階段幾乎所有企業(yè)對一線工人和銷售人員的業(yè)績考核都有比較合適的考核辦法，且對相應(yīng)的工作起到了促進作用，然而企業(yè)中還有相當(dāng)一部分非定額人員，特別是技術(shù)人員，對他們的績效有無必要進行考核？如何考核？一、企業(yè)對技術(shù)人員進行績效考核的必要性績效考核是“知人”的重要手段，而“知人”是善任的前提，技術(shù)工作雖然屬于創(chuàng)造性工作，但很大程度上屬良心活，工作量的大與小，質(zhì)量的好與壞，與每個人的素質(zhì)有很大的關(guān)系；通過對技術(shù)人員進行考核，可對他們的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)進行評價，并在此基礎(chǔ)上對技術(shù)人員的能力和專長進行推斷，在技術(shù)分工中能做到因事配人，人盡其才，進而把考核結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，幫助技術(shù)人員通過自身的努力逐步改進自己的工作，所以企業(yè)在技術(shù)人員中建立合理的績效考核機制，營造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，對激發(fā)技術(shù)人員的創(chuàng)造性是很有實際意義的。二、技術(shù)人員績效考核的內(nèi)容績效考核好比一面客觀的鏡子，一把公正的尺子。技術(shù)人員的績效考核包括業(yè)績和素質(zhì)兩塊，對技術(shù)人員進行績效考核的目的是通過這面鏡子和這把尺子，鼓勵技術(shù)人員積極進取，努力創(chuàng)新。素質(zhì)考核比較主觀模糊，所以對技術(shù)人員的考核要側(cè)重業(yè)績方面，且要公平合理，這樣會更有利于提高考核結(jié)果的客觀性、準(zhǔn)確性。（一）技術(shù)人員的業(yè)績考核技術(shù)人員業(yè)績比較寬泛，它不像定額工人和銷售人員那樣單純地用多少工時或幾個經(jīng)濟指標(biāo)就能衡量，因為技術(shù)成果有近期效益和長遠效益，有顯現(xiàn)價值和隱含價值等之分，所以結(jié)合企業(yè)自身的實際建立技術(shù)人員業(yè)績考核制度、選擇業(yè)績評價工具、完善工作標(biāo)準(zhǔn)、推崇計劃管理、注重監(jiān)督檢查是對技術(shù)人員進行業(yè)績考核的行之有效的方法。 1.制定業(yè)績考核制度。考核制度的建立是對技術(shù)人員進行績效考核的基礎(chǔ)，俗話說沒有規(guī)矩不成方圓，所以對技術(shù)人員進行業(yè)績考核第一步是建立健全各種考核制度，且各種考核制度都要基于工作過程。建立行之有效的考核制度，必須對各技術(shù)崗位的工作內(nèi)容進行分析，明確各技術(shù)崗位對技術(shù)人員的素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的業(yè)績要素，然后通過建立規(guī)范、有序、高效、科學(xué)的規(guī)章制度，促使技術(shù)人員的實際工作行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間達到最佳結(jié)合。 2.選擇業(yè)績評價工具。對技術(shù)人員的業(yè)績評價既不能與一線工人一樣用工時去衡量，也不能與銷售人員一樣用回款去衡量，對技術(shù)人員業(yè)績的評價有些企業(yè)采用每月完成技術(shù)文件的張數(shù)，有些企業(yè)采用每年完成科研成果的項目數(shù)，甚至有些企業(yè)將技術(shù)人員在單位時間內(nèi)為企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益等作為業(yè)績評價的工具，到底選擇哪種的工具評價技術(shù)人員的業(yè)績，不同企業(yè)要結(jié)合自身特點進行選擇，但要有個原則就是選擇的評價工具越簡單越好。 3.完善工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。技術(shù)人員的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)，雖然不像一線工人或銷售人員那么容易把握，但為了更好地調(diào)動技術(shù)人員的積極性，完善對技術(shù)人員工作業(yè)績評價系統(tǒng)，將技術(shù)人員的能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立客觀而明確的工作業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)。定量考核，用數(shù)據(jù)說話，盡量避免定性成分過大，評價模糊等不足。 4.推崇計劃管理。計劃管理是保證技術(shù)人員的業(yè)績符合企業(yè)大眾目標(biāo)的前提，如果企業(yè)的目標(biāo)是A，技術(shù)人員的方向是B，A、B不統(tǒng)一，即使技術(shù)人員的業(yè)績再突出，也無法轉(zhuǎn)換成企業(yè)的生產(chǎn)力，所以計劃管理用一定質(zhì)量要求下的工作目標(biāo)、工作數(shù)量、工作進度為指標(biāo)，把技術(shù)人員的工作轉(zhuǎn)換成可用比較精確的數(shù)字加以衡量的東西，計劃管理并不是一個單一的計劃，而是一個計劃體系、一個計劃網(wǎng)絡(luò)，它是每個技術(shù)人員的工作與整個企業(yè)的工作，從長期、中期到短期相一致，并與企業(yè)各個部門到每一個具體的人都相協(xié)調(diào)，這樣一來技術(shù)人員干起活來有目標(biāo)，且他們只要按企業(yè)下達給自己的計劃，按質(zhì)、按量完成任務(wù)就會與企業(yè)的計劃相銜接。另外，對技術(shù)人員業(yè)績考核中的計劃管理應(yīng)把握好如下三個原則，即適度從高從嚴原則、周密完備原則、充分量化的可衡量性原則。 5.注意督促檢查。技術(shù)工作是一個系統(tǒng)工作，往往因為一個人的拖拉，造成整個系統(tǒng)的工作不能如期完成，所以技術(shù)管理部門不能只管給技術(shù)人員下達工作計劃，還要注意計劃的督促檢查。并且在計劃的督促檢查方面要有一定的提前量，這樣的好處是即便檢查時發(fā)現(xiàn)有些技術(shù)人員可能不能按時完成任務(wù)，還可以事先采取措施，保證整體任務(wù)的按時完成。（二）技術(shù)人員的素質(zhì)考核一般情況下，企業(yè)中的技術(shù)人員相對而言學(xué)歷較高，因此對技術(shù)人員進行素質(zhì)考核時，不能像其他員工一樣考核其勞動紀(jì)律等，而要重點考核如下內(nèi)容。 1.對企業(yè)的忠誠度。技術(shù)人員所在的崗位，特別是在企業(yè)里面都是有一定保密要求的崗位，如果技術(shù)人員的忠誠度不夠很可能將企業(yè)的技術(shù)泄露，對企業(yè)造成不可估量的損失。 2.分析和解決問題的能力。同樣一個問題不同的技術(shù)人員可以采用不同的技術(shù)方案去解決，但有的技術(shù)人員采用的方法簡單處理后的問題可靠；而有些技術(shù)人員則不然，這與技術(shù)人員的知識廣度，實踐經(jīng)驗及分析和解決問題的能力有密切的聯(lián)系。 3.市場意識。企業(yè)的發(fā)展靠產(chǎn)品，產(chǎn)品的更新靠技術(shù)，市場意識強的技術(shù)人員，通過走訪用戶等，可捕捉市場需求，把握時代信息為企業(yè)開發(fā)適銷對路的產(chǎn)品，所以技術(shù)人員的市場意識對企業(yè)是一筆無形的財富。 4.談判能力。技術(shù)再高如果沒有說服用戶購買企業(yè)產(chǎn)品或簽訂與本企業(yè)有利的合約的能力，在現(xiàn)代社會中，還不算最好的技術(shù)人員，所以對技術(shù)人員談判能力的考核也相當(dāng)重要。 5.組織才能。企業(yè)對員工的要求是有文化的勞動者，對干部的要求是懂技術(shù)的管理者，而企業(yè)的技術(shù)隊伍是企業(yè)干部的主要后備力量之一，所以對技術(shù)人員從計劃、指揮、控制、協(xié)調(diào)等方面考核其組織才能也是不可缺少的。因此，企業(yè)對技術(shù)人員的素質(zhì)考核，不要像對待其他員工一樣面面俱到，而應(yīng)結(jié)合技術(shù)崗位自身的特點，做出不同的考核要求，但要抓住少數(shù)幾個能體現(xiàn)技術(shù)人員素質(zhì)的關(guān)鍵指標(biāo)，達到體現(xiàn)企業(yè)價值導(dǎo)向的目的。（三）素質(zhì)考核與業(yè)績考核的原則在技術(shù)人員績效考核中，素質(zhì)考核與業(yè)績考核一定要先分后合，不然會考評分工不明，將二者混在一起，造成許多混亂。 1.如果在對技術(shù)人員進行績效考核時，每月都評一次業(yè)績和素質(zhì)，年末又來一次，免不了存在以月考核為準(zhǔn)還是年末考核為準(zhǔn)的問題，而不管選擇何者為準(zhǔn)，都會使另一種考核成為多余。 2.業(yè)績考核是短線考查項目，月事月畢，年終再來籠統(tǒng)考察一次有不少弊端，技術(shù)工作不像其他工作，到年底籠統(tǒng)打分，在很大程度上取決于打分者的主觀印象，這樣容易造成每月得分與年終得分相沖突。素質(zhì)本應(yīng)是長線考察項目，往往要數(shù)月甚至數(shù)年才能做出評判，如果將其用月考核來代替也是無法說得清楚的。還有，業(yè)績考核與素質(zhì)考評混為一起，也使技術(shù)人員無法了解自己的具體得分，從而不利于改進工作，改正缺點。所以技術(shù)人員的業(yè)績和素質(zhì)考核應(yīng)分工明確、先分后和，按月考察業(yè)績，以年測評素質(zhì)，最后綜合形成技術(shù)人員的績效得分。三、技術(shù)人員的績效考核應(yīng)與獎懲、職稱晉升及任用掛鉤對技術(shù)人員的績效考核與對其他人員的績效考核一樣，目的不能僅僅只停留在紙上，而應(yīng)將業(yè)績考核與他的工資、獎懲、職稱晉升等切身利益掛鉤。把考核結(jié)果作為經(jīng)濟杠桿，使月業(yè)績考核與當(dāng)月的崗位工資掛鉤，年業(yè)績考核與年終獎勵及工資調(diào)整相聯(lián)系，并將考核結(jié)果計入技術(shù)人員考核檔案，作為他們職稱晉升的重要依據(jù)；另外再進行這項工作時要充分考慮新的薪資辦法，不要論資排輩，真正體現(xiàn)貢獻大者得到大的實惠，貢獻小者得到小的實惠，貢獻沒有者得不到任何實惠。而對技術(shù)人員的素質(zhì)考評主要與人員的任用，干部的提拔掛鉤，這樣更易促使技術(shù)人員想方設(shè)法提高自身的素質(zhì)，達到調(diào)動技術(shù)人員積極性的目的。

技術(shù)人員如何做績效考核