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為業(yè)務(wù)發(fā)展賦能，如何增強內(nèi)生動力促進業(yè)務(wù)發(fā)展

來源：整理時間：2023-06-05 17:47:02 編輯：智能門戶手機版

1，如何增強內(nèi)生動力促進業(yè)務(wù)發(fā)展

建議要緊緊圍繞加快轉(zhuǎn)變發(fā)展方式這條主線，選準產(chǎn)業(yè)、調(diào)好結(jié)構(gòu)、做優(yōu)項目，做好要素保障，創(chuàng)新機制營造氛圍，推動經(jīng)濟社會持續(xù)、協(xié)調(diào)發(fā)展；要以項目建設(shè)為抓手，以“五大戰(zhàn)役”為重點，轉(zhuǎn)變財政支持經(jīng)濟發(fā)展的方式，充分發(fā)揮財政政策的導(dǎo)向作用和財政資金的杠桿作用，通過統(tǒng)籌整合財政資金和合理確定資金投向，激勵金融信貸和引導(dǎo)各類社會資金參與項目建設(shè)，促進生成實施和建成投產(chǎn)更多科技含量高、拉動作用強、財稅貢獻大的好項目。

如何增強內(nèi)生動力促進業(yè)務(wù)發(fā)展

2，商協(xié)會有哪些方法可以為會員企業(yè)賦能

一、充分利用和政府部門的關(guān)系，為會員企業(yè)對接政策、技術(shù)、資金、人才等方面的資源。二、通過深入的調(diào)研，發(fā)現(xiàn)會員企業(yè)共有的不足，要求政府、學(xué)院、咨詢公司、大公司高官對本會會員們進行集體培訓(xùn)和有針對性的一對一的輔導(dǎo)。三、組織本會員企業(yè)間不斷的互訪交流或?qū)ｎ}研討，將個性化的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為協(xié)會全體會員的公共認知以上方法雖好，但是必須有一個前提條件，那就是要有專業(yè)的有能力的一群人來專做上述這些事兒（這一群人是要掙工資的，還不能低于社會薪酬的標準）。兼職是干不好的。協(xié)會還要有獨立的營收能力，雖說協(xié)會是非經(jīng)營性公益組織，但是，沒有足夠的、獨立的自有資金，也是發(fā)展不好，做不好事情的是。沒有穩(wěn)定充足的資金保證，所謂的協(xié)會最后大都淪落為一個為會員組織文娛生活的平臺了。

數(shù)字化管理

數(shù)字化管理的本質(zhì)，就是將現(xiàn)代化管理思想、管理方法管理技術(shù)、管理手段充分加以數(shù)字化，全面提高管理的效益和效率。數(shù)字化的商協(xié)會管理系統(tǒng)，讓商協(xié)會的企業(yè)服務(wù)更直觀、更精準，會員服務(wù)數(shù)字化，更易實現(xiàn)授權(quán)合理化、組織扁平化。數(shù)字化注重快速反應(yīng)、執(zhí)行效率運作效果。目前已經(jīng)有許多傳統(tǒng)企業(yè)借助數(shù)字化管理工具實現(xiàn)了數(shù)字化管理，同時進一步完成了數(shù)字化轉(zhuǎn)型。市面上的數(shù)字化管理工具種類繁多，但針對的行業(yè)和具體功能各不相同。如針對商協(xié)會管理的數(shù)字化工具有協(xié)伴商協(xié)會管理系統(tǒng)。協(xié)會運用信息化管理（商協(xié)會管理系統(tǒng)），搭建一站式資源對接與服務(wù)平臺，通過平臺充分整合全國優(yōu)質(zhì)資源，推動優(yōu)質(zhì)專家資源跨地區(qū)、跨行業(yè)共享，實現(xiàn)業(yè)務(wù)深度融合、優(yōu)勢互補、合作共贏；同時發(fā)揮專業(yè)、行業(yè)、供應(yīng)鏈、政府等各類資源的最大價值，高效連接及服務(wù)協(xié)會及其會員，為協(xié)會及其會員不斷賦能。

商協(xié)會有哪些方法可以為會員企業(yè)賦能

3，如何測算職能部門對業(yè)務(wù)部門的賦能

職能部門和銷售等業(yè)務(wù)部門在工作性質(zhì)和工作任務(wù)等都存在明顯的差異，特別是對外賦能支持這一塊確實是難以精確衡量，不管你怎么設(shè)計測算方案我估計都有人能找出漏洞，但反過來想一想，我們強調(diào)職能部門對業(yè)務(wù)部門的賦能作用，追求的到底是一個精確的數(shù)字還是一個業(yè)務(wù)部門得到職能部門賦能后工作更加有成效的結(jié)果?如果是后者，那我們就不必苛責求全對于職能部門的轉(zhuǎn)變效果，我們完全可以用相對變化的指標來作為參考，例如轉(zhuǎn)變前大家對職能部門的滿意度為65.3%，轉(zhuǎn)變后滿意度為78.3%，那就已經(jīng)在賦能的轉(zhuǎn)型正道上，這就是我們期待的結(jié)果，同樣我們還可以通過觀察日常職能部門與業(yè)務(wù)部門的工作接觸情況，是融洽的還是經(jīng)常爆發(fā)沖突，我相信管理者面對這些數(shù)據(jù)和觀察結(jié)果已經(jīng)足夠判斷職能部門是否轉(zhuǎn)型以及轉(zhuǎn)型效果是否符合預(yù)期。

測算職能部門對業(yè)務(wù)部門的賦能的方法：職能部門的考核指標由業(yè)務(wù)部門根據(jù)業(yè)務(wù)需求提出，經(jīng)公司評審?fù)ㄟ^作為職能部門考核指標，考核結(jié)果作為職能部門賦能成果的測算依據(jù)。

任何一個企業(yè)存在的目的主要就是兩個方面：一是獲取必要的經(jīng)營利潤（短期目標）；二是實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展愿景（長期、終極目標）。業(yè)務(wù)部門存在的意義主要在于第一點，即獲取必要的經(jīng)營利潤。由此，可以清楚知道，如果將職能部門的績效與業(yè)務(wù)部門業(yè)績掛鉤，其優(yōu)點在于： 1、職能部門更加關(guān)注公司的經(jīng)營目標，重經(jīng)濟效益，保證企業(yè)的基本生存，為公司的發(fā)展打下良好的經(jīng)濟基礎(chǔ)。 2、使職能部門與業(yè)務(wù)部門在經(jīng)營目標上保持一致，減少因部門工作關(guān)注的則重點不同而產(chǎn)生的推諉、扯皮等現(xiàn)象。但是，將職能部門的績效與業(yè)務(wù)部門業(yè)績掛鉤也有一定的弊端，主要表現(xiàn)在： 1、關(guān)注短期效益，忽視長期目標。職能部門往往是公司各項發(fā)展政策的制訂與執(zhí)行者，這些政策應(yīng)該是即要考慮公司的短期效益，也要考慮公司的長期發(fā)展目標，甚至要考慮終極目標，而有所為有所不為。但是，當職能部門的績效直接與業(yè)務(wù)部門的業(yè)績緊密相關(guān)時，出于本能，職能部門會忽視對長期目標的關(guān)注。 2、職能部門的管理、控制職能將被削弱。

如何測算職能部門對業(yè)務(wù)部門的賦能