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1，被oppo辭退的員工現(xiàn)在還可以進vivo嗎
2，oppo員工被辭退的員工還能進去嗎
3，有沒有人在oppo做過員工的如果在oppo公司簽約了不到10天不
4，公司無故裁員員工怎么辦
5，oppo廠離職手續(xù)沒辦齊工資會到賬嗎
6，如何正確處理裁員問題

1，被oppo辭退的員工現(xiàn)在還可以進vivo嗎

一般不可以，但開后門的話是可以的，我朋友就是在oppo里做的

不知道哦，看你被辭退的原因是什么了，去面試看看就懂了

被oppo辭退的員工現(xiàn)在還可以進vivo嗎

2，oppo員工被辭退的員工還能進去嗎

你好,被辭退的一般是不可以的,可以咨詢一下當?shù)豋PPO相關負責人員

得看他們工廠的內(nèi)部規(guī)定才行，你可以咨詢廠里的老員工或者人事部門

oppo員工被辭退的員工還能進去嗎

3，有沒有人在oppo做過員工的如果在oppo公司簽約了不到10天不

可以，以下建議給你參考：1，寫辭職信并不是寫辭職申請，申請是要雙方達成一致才有效的，也就是說企業(yè)批準了你的申請，你才可以辭職，而勞動法賦予的辭職權是絕對的，辭職信其實是一種通知，告訴企業(yè)你將在三十天后解除勞動合同，離開企業(yè)，不需要企業(yè)批準，當然如果企業(yè)同意你提前離開就另當別論了。2，不要在辭職信中透露個人的不滿情緒，如果辭職的意見非常大，一定要反應出來，不妨采用面對面交淡的方式，在白紙黑字上面寫出自己的憤怒是不恰當?shù)摹?，在作出辭職的決定或者辦理辭職的過程中，不要在企業(yè)大肆宣揚個人要辭職的事情，不要散布一些對企業(yè)不利的言論，反正都要離開了，留一個好的印象給企業(yè)，總比留一個不好的印象好一些。4，站好最后一班崗，在離開企業(yè)的最后時間里，你仍是企業(yè)的一員，盡自己所能做好自己的工作，協(xié)助企業(yè)做好交接。5，過往的就職經(jīng)歷是我們?nèi)松膶氋F財富，而且不定在什么時候我們可能需要原來的企業(yè)為我們寫推薦信或介紹信，新的企業(yè)也許會打電話到過往企業(yè)了解我們的工作情況，因此要保持與原就職企業(yè)的良好關系。以上僅供參考。

親，可以的，建議您到您所在的OPPO公司人事部打個報告

你好，可以辭職的再看看別人怎么說的。

有沒有人在oppo做過員工的如果在oppo公司簽約了不到10天不

4，公司無故裁員員工怎么辦

要求經(jīng)濟補償金，沒有簽訂勞動合同用人單位應從第二個月起支付雙倍工資（最多11個月），補交社保，協(xié)商不成可以申請勞動仲裁，從你離職開始算，勞動仲裁時效為一年！關鍵就是需要你和用人單位有勞動關系的證據(jù)。比如有公司名稱的工裝、工作證或工作牌（最好蓋有公章）、工資卡、工資條、考勤記錄、社會保險繳納記錄、同事證言（離職在職的都可以）、錄音錄像或者其它有你名字和公章的文件等（其中有公章的工作證、社會保險繳費記錄、有你名字和公章的文件，有一個足以證明勞動關系）參見《勞動合同法》第十條　建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。。第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。如果用人單位口頭說要辭退你，你在沒有接到正式書面通知（蓋有公章）前，按時上班，否則拒絕辦理離職手續(xù)。如果僅憑用人單位口頭說你明天不用來上班了，你就不來的話，到時用人單位會說是沒有人說過不讓你上班，是你自己曠工數(shù)日，按你自動離職處理了。如果單位拒絕進入公司，應立即撥打勞動監(jiān)察大隊的電話，請求他們來解決。即使最終未進入單位，勞動監(jiān)察大隊也有了立案記錄，以后在進行勞動仲裁時可以此記錄作為重要的證據(jù)。

談何容易啊

一、用人單位通過以下程序才能實施經(jīng)濟性裁員：1.用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況；2.聽取工會或者職工的意見；3.裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。二、用人單位必須進行經(jīng)濟性裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用：用人單位裁員時，以下人員應當優(yōu)先留用：1.與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；2.與本單位訂立無固定期限勞動合同的；3.家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。三、公司裁員應當支付經(jīng)濟補償金：經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱的月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

5，oppo廠離職手續(xù)沒辦齊工資會到賬嗎

離職手續(xù)沒辦齊工資一般不會到賬，因為工資結算應該在所有手續(xù)辦理清楚后的。　　辭職和離職的流程通常如下：　　1、員工原則上應提前三十天、試用期提前三天將書面《辭職報告》交到人事行政部 ,并領取離職手續(xù)表。人事行政部對離職員工進行離職面談, 了解其離職原因并做記錄?！　?、按照離職手續(xù)表辦理相關手續(xù):　　(1)、離職員工將離職手續(xù)表交部門負責人簽字。部門主管以上崗位需經(jīng)總經(jīng)理簽字?！　?2)、由離職員工所在部門的助理向離職員工收回工作證,員工手冊 ,工作服 ,辦公用品,確認上交無誤后由助理簽字確認 .　　(3)、由財務部檢查離職員工與公司在財務上是否有拖欠(包括所借款項 ,出差報銷 )，如有拖欠當場清還，無拖欠則由財務部在離職手續(xù)表上簽字確認?！　?4)、離職員工在得到離職手續(xù)表上所有需要的簽名后,人事行政部向員工出具解除或者終止勞動合同的證明?！　?5)、人事行政部安排人員到失業(yè)保險經(jīng)辦機構辦理終止、解除勞動關系備案手續(xù);憑備案審核意見，到社會保險經(jīng)辦機構中止職工社會保險關系;同時封存離職員工的公積金。如離職員工需要轉移公積金則由人事行政部根據(jù)其所提供的新賬戶進行轉移 ,如需取出則由員工自行辦理。　　(6)、人事行政部在職工解除勞動關系之日起十五日內(nèi)，到失業(yè)保險經(jīng)辦機構辦理失業(yè)保險待遇審核手續(xù)?！　?7)、人事行政部將離職員工的檔案重新歸檔，同時結清工資。　　根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》規(guī)定　　第三十六條　用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同?！　〉谌邨l　勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同?！　〉谌藯l　用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：　　(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；　　(二)未及時足額支付勞動報酬的；　　(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的；　　(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；　　(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；　　(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形?！　∮萌藛挝灰员┝?、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位?！　〉谖迨畻l　用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)?！　趧诱邞敯凑针p方約定，辦理工作交接。用人單位依照本法有關規(guī)定應當向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結工作交接時支付?！　∮萌藛挝粚σ呀?jīng)解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存二年備查。

得看你是什么原因離職，如果是以下情況是可以得到（得不到）補償情況：1，用人單位提出解約（員工提出提前解約的，公司不用支付補償費。）2，用人單位依法裁員（裁員必須是用人單位提出，而且程序得當。如果是員工自愿解約，那不在補償范圍。）3，用人單位不續(xù)約（用人單位愿意在提高勞動報酬的情況下與員工續(xù)約，可員工提出不續(xù)約的，用人單位可不支付補償費。）4，員工被迫離職（前提是，您被迫離職是因為用人單位存在違法情形，您實在看不下去、干不下去了。）5，用人單位非過失性解約（如果員工故意怠慢工作、上班態(tài)度不佳的，用人單位與其解約，補償金付或不付可商量著辦。）6，用人單位破產(chǎn)等原因解約7，用人單位解聘拒絕訂約員工（有些員工拒不簽訂勞動合同，但還是希望能留下來工作。那么，用人單位在用工之日解聘拒絕訂約員工時，不需支付補償金。）8，以完成一定工作任務為期限（如果員工沒能完成約定的任務遭到解約，用人單位可考慮不支付補償費。）綜上，切勿輕言辭職。

6，如何正確處理裁員問題

以下是如何正確處理裁員問題的一些技巧：　　1.勇于承擔責任。裁員這一決策歸根結底是要由CEO做出的，因此不要委責于董事會、市場環(huán)境、競爭或者其它一些原因，你只需要說：“這是我的決策，我們要這樣做?！比绻銢]有這樣做的勇氣，那就別做CEO了。你的公司現(xiàn)在比任何時候都更需要一個領袖，一個勇于承擔責任的領袖?！　?.大幅度和一次性裁員。管理層通常都持樂觀態(tài)度并認為轉機將很快出現(xiàn)，因此他們往往盡可能少裁員，期待奇跡的出現(xiàn)。但大多數(shù)情況下奇跡并不會出現(xiàn)，公司不得不再次裁員，而屢次裁員會對在職員工的士氣造成極大的負面影響?！　√热裟茏龀鲞x擇的話，最好選擇大幅度裁員，即使你以后要面對不得不重新招募新員工時很難找到高素質人才這一風險。你完全能以勝利者的姿態(tài)宣布：“我們挺過來了，我們又要招募新的員工了?！薄　?.迅速裁員。在管理層討論裁員事宜一個小時后，整個公司都會知道接下來要發(fā)生些什么。如果你認為確實需要裁員，那就迅速地去執(zhí)行。一旦員工預感到裁員將臨的話，其生產(chǎn)效率將會直線下降?！　?.借機清理冗員。裁員雖然是痛苦的，但也是一個清理邊緣雇員的好時機。這對公司來說未嘗不是一件好事，因為借此可以迅速解決許多人事問題。這對邊緣雇員來說同樣也是好事，因為他不會因為被公司的解雇而從此背上污點記錄；當然，對留下來的員工也有好處，因為他們看到了你對員工是否能勝任其職位這一問題了然于心。　　5.不徇私情。很多創(chuàng)業(yè)者都會雇傭自己的朋友、朋友的朋友或者是親戚。當要裁員時，所有的員工都會關注這些“裙帶”們會怎樣。好奇與猜測隨之而來：“他留下來了，或者是他被解雇了？公司更看重的是裙帶關系還是業(yè)務能力？”　　6.不要乞求同情。有時經(jīng)理們想極力顯示裁員對其來說多么艱難。這使我想到了過去對“厚顏無恥”一詞的定義：一個男孩謀殺了其父母，隨后向法庭請求寬恕，因為他已成為孤兒！真正感到痛苦的是被解雇者，而不是執(zhí)行者?！　?.提供幫助。有時員工被解雇不是因為其自身的過錯，而更可能是其上級主管的過錯所致。所以，從道義上講，你應該給他們提供一些幫助，比如求職咨詢、撰寫簡歷和尋找新工作。有些公司專門處理有關員工解雇及過渡期問題，可以試試他們的服務?！　?.不要讓員工自己選擇。如果讓員工自己選擇是被解雇還是退休，你可能會失去最好的員工。做出解雇決策時應該有前瞻性：挑選出開拓性的團隊，以確保你不用再次裁員。　　9.下逐客令。除了一些例外情況，你最好在一天或一周結束前下逐客令（我認為星期五是公布裁員的最佳時間，因為可以讓被解雇者在周末緩解壓力）。下逐客令似乎很殘忍，但實際上這樣做無論對離職者還是留任者來說都更好。　　10.繼續(xù)前進。讓員工們互相道別，然后還要繼續(xù)前進，這是一個領袖所必須具備的素質。猶豫不決或許在經(jīng)濟景氣時并無大礙,但在經(jīng)濟不景氣時必須淘汰那些經(jīng)驗不足者而留用真正有實力的成熟人才?！　〔脝T后，留下的員工可能會感到內(nèi)疚（“為什么我留了下來而同事卻被解雇了？”），或許會擔憂他們自己工作的穩(wěn)定性（“下一輪裁員我還能留下來嗎？”）和公司的前景（“公司能生存下去嗎？”）?！　∧銘撛O定目標（或重新強調已有目標），告訴團隊里的每一個人：為實現(xiàn)這些目標應該做些什么，并馬上付諸行動。走出裁員陰影的最好方法就是投入工作之中?！　?1.激勵與動力。說完該說的、做完該做的之后，你可能想退回自己的辦公室，關上手機，不再回復電子郵件，避免見任何人。千萬別做這么糟糕的事。這時你更應該到員工中巡視以激勵士氣。員工們希望看到你，和你談談心，征求一下你的意見。他們不想看到自己的領袖躲在角落里暗自神傷。你應該表現(xiàn)出勇敢，這非常重要。

為什么要處理裁判員呢？

企業(yè)在處理裁員一般都很謹慎，首先裁員必須要有充分的理由，處理不好容易對公司產(chǎn)生負面影響。在確定裁員名單的時候，一定要是系統(tǒng)性、公正、明智地進行甄別，只有那些是非裁不可的人員才讓他們離職；裁員信息的宣布一定要控制好時機和時間；在宣布裁員的形式方面，照顧對方的情緒，一般由日常的頂頭上司宣布較好。

第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：　?。ㄒ唬┮勒掌髽I(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；　?。ǘ┥a(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的；　　（三）企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術革新或者經(jīng)營方式調整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；　?。ㄋ模┢渌騽趧雍贤喠r所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。　　裁減人員時，應當優(yōu)先留用下列人員：　　（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；　　（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；　　（三）家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的?！　∮萌藛挝灰勒毡緱l第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！　〉谒氖l 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：　　（一）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；　?。ǘ┰诒締挝换悸殬I(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；　　（三）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；　　（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；　　（五）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；　　（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！　〉谒氖龡l 用人單位單方解除勞動合同，應當事先將理由通知工會。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權要求用人單位糾正。用人單位應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

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