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1，管理的四大職能是什么

管理學(xué)原理中主要推崇的是五大職能：計(jì)劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制

計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大職能

要有組織能力，管理，還要有霸氣，還要懂得分寸

管理的四大職能是什么

2，消防安全四個(gè)能力指的是什么

消防安全的四個(gè)能力為：檢查消除火災(zāi)隱患能力、組織撲救初起火災(zāi)能力、組織人員疏散逃生能力、消防宣傳教育培訓(xùn)能力。消防“四個(gè)能力”是公安部構(gòu)筑社會(huì)消防安全“防火墻”工程提出的，具有很大的社會(huì)指導(dǎo)意義。1、檢查消除火災(zāi)隱患能力：查用火用電，禁違章操作，查通道出口，禁堵塞封閉，查設(shè)施器材，禁損壞挪用，查重點(diǎn)部位，禁失控漏管。切實(shí)做到“消防安全自查、火災(zāi)隱患自除”。2、撲救初級(jí)火災(zāi)能力：發(fā)現(xiàn)火災(zāi)后，起火部位員工一分鐘內(nèi)形成第一滅火力量，火災(zāi)確認(rèn)后，單位3分鐘內(nèi)形成第二滅火力量。切實(shí)做到“火情發(fā)現(xiàn)早、小火滅得了”。3、組織疏散逃生能力：熟悉疏散通道，熟悉安全出口，掌握疏散程序，掌握逃生技能。切實(shí)做到“能火場逃生自救、會(huì)引導(dǎo)人員疏散”。4、消防宣傳教育能力：有消防宣傳人員，有消防宣傳標(biāo)識(shí)，有全員培訓(xùn)機(jī)制，掌握消防安全常識(shí)。切實(shí)做到“消防設(shè)施標(biāo)識(shí)化、消防常識(shí)普及化”。為規(guī)范社會(huì)單位的消防安全管理行為；建立消防安全自查、火災(zāi)隱患自除、消防責(zé)任自負(fù)的自我管理與約束機(jī)制；達(dá)到防止火災(zāi)發(fā)生、減少火災(zāi)危害，保障人身和財(cái)產(chǎn)安全的目標(biāo)；社會(huì)單位必須要有“檢查消除火災(zāi)隱患能力、組織撲救初起火災(zāi)能力、組織人員疏散逃生能力和消防宣傳教育培訓(xùn)能力”，社會(huì)單位消防安全要“自理”。

消防安全四個(gè)能力指的是什么

3，高科技企業(yè)管理人員的4大核心的能力

古人認(rèn)為：領(lǐng)導(dǎo)能力主要表現(xiàn)在“道”的認(rèn)識(shí)上，“道”把握住了，問題就解決了一半；“道”沒有把握住，一切努力都是白費(fèi)，且越努力離開“道”越遠(yuǎn)了。?　　古人對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求：德足以懷遠(yuǎn)，信足以一異，義足以得眾，才足以鑒古，明足以照下，　　行足以為儀表，智足以決嫌疑，信可以使守約，廉可以使分財(cái)，　　守職而不廢，處義而不回，見嫌而不茍免，見利而不茍得。　　居官守職以公正為先，公則不為私所惑，正則不為邪所媚”　　現(xiàn)代人認(rèn)為：（1）處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點(diǎn)，他們善于考慮事情的多個(gè)方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動(dòng)行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會(huì)在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點(diǎn)。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當(dāng)?shù)奶幚恚瑫r(shí)又有利于形成良好的人際關(guān)系。（2）做事認(rèn)真，但不事事求“完美”出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣?？蒲袀?cè)重追求的是嚴(yán)謹(jǐn)、精益求精；經(jīng)商側(cè)重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常認(rèn)真仔細(xì)，但他們同時(shí)也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達(dá)到基本標(biāo)準(zhǔn)）。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對(duì)”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價(jià)值?！　。?）關(guān)注細(xì)節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者善于關(guān)注事情的細(xì)節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關(guān)注細(xì)節(jié)，但他們不會(huì)過分拘泥于小節(jié)，不會(huì)在意別人的一點(diǎn)小過錯(cuò)或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會(huì)井然有序?！　。?）協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號(hào)施令管理者不是發(fā)號(hào)施令的“監(jiān)工”。一個(gè)能讓下屬主動(dòng)“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個(gè)人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。出色的管理者絕少對(duì)下屬發(fā)號(hào)施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)氛圍?！　。?）關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護(hù)與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會(huì)讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動(dòng)、更無怨無悔地付出?！　。?）對(duì)人寬容，甘于忍讓出色管理者胸懷寬廣，對(duì)人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時(shí)，得到別人最真誠的支持和幫助?！　。?）嚴(yán)以律己，以行動(dòng)服人出色管理者不會(huì)讓自己獨(dú)立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實(shí)際行動(dòng)來影響和帶動(dòng)身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。　?。?）為人正直，表里如一出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對(duì)人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會(huì)當(dāng)面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任?！　。?）謙虛謹(jǐn)慎，善于學(xué)習(xí)出色管理者不會(huì)把自己已有的知識(shí)和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹(jǐn)慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學(xué)習(xí)。具有這種特征的管理者往往具有比較強(qiáng)的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高?！　。?0）不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實(shí)出色管理者不滿足于當(dāng)前的業(yè)績，他們都有比較高遠(yuǎn)的目標(biāo)和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會(huì)脫離現(xiàn)實(shí)，他們總是一步一個(gè)腳印為更高更遠(yuǎn)的目標(biāo)而奮斗。他們非常清楚自己的將來會(huì)是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。具有這樣特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作動(dòng)力。

高新技術(shù)人才的心理資本是可以衡量、開發(fā)與培養(yǎng)的，這也是其成為一種資本的價(jià)值所在。筆者下面著重聯(lián)系高科技人才的性質(zhì)與特點(diǎn)從前因變量以及心理資本的結(jié)構(gòu)要素角度提供一些建議。　　1.從因變量角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。從影響心理資本的前因變量考慮，對(duì)知識(shí)員工心理資本的管理與開發(fā)應(yīng)注重：①抓“前因”，促“績效”。主要是指利用對(duì)心理資本前因變量的研究，來發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高科人才心理資本。高科技人才相對(duì)來說會(huì)擁有更多的專業(yè)知識(shí)，自我發(fā)展意識(shí)比較強(qiáng)，因此他們更希望組織為他們提供一個(gè)支持的環(huán)境，以促使他們健康的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建與發(fā)展一種積極的、向上的、公平的組織文化，這種組織文化應(yīng)該更加關(guān)注員工的心理狀態(tài)、注重心理資本的宣傳。同時(shí)，由于高科技人才自我強(qiáng)化的能力比較強(qiáng)，應(yīng)該為他們提供一些能夠展現(xiàn)自身能力的工作，及時(shí)給予關(guān)注與鼓勵(lì)，做到人職匹配。此外，給他們?cè)O(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)也是可以的，這些目標(biāo)的設(shè)定是對(duì)高科技人才能力的肯定，是組織對(duì)他們的信任，能夠?qū)λ麄兤鸬郊?lì)效果。②增“投入”，帶“效益”。為了提高員工的積極心理狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)增加對(duì)高科技人的人際技能、社會(huì)技能、心里健康等培訓(xùn)，培養(yǎng)他們較高的組織認(rèn)同感。其次，保障知識(shí)員工的生活質(zhì)量，健全薪酬制度，設(shè)計(jì)富有彈性的工資與福利模式，保障員工基本生活；構(gòu)建與員工的和諧關(guān)系，落實(shí)五險(xiǎn)一金等國家基本政策，增強(qiáng)員工的安全感，這些措施在一定程度上會(huì)增加企業(yè)成本投入，但員工心理資本素質(zhì)的增加會(huì)給企業(yè)帶來更高的回報(bào)。③實(shí)施員工幫助計(jì)劃。eap是國際現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用的心理服務(wù)形式，它是由組織出資，讓第三方的專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)提供給員工及其家屬成員是一套系統(tǒng)的心理預(yù)防和干預(yù)服務(wù)。由于競爭壓力的加劇，高新技術(shù)員工面臨越來越多的壓力，eap不僅能解決員工及其家庭成員的心理問題，也能提高員工士氣和工作效率。　　2.從結(jié)構(gòu)角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。①開發(fā)知識(shí)員工的“自我效能感和自信”。主要包括：讓被開發(fā)者體驗(yàn)成功，即積累成功經(jīng)驗(yàn)或?qū)崿F(xiàn)績效目標(biāo)，這是開發(fā)其自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功；社會(huì)說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評(píng)價(jià)或勸說；以及生理和心理的喚醒。②開發(fā)知識(shí)員工的“希望”。主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰(zhàn)性的組織和個(gè)人目標(biāo)；用“分步法”將個(gè)人目標(biāo)分解成可以管理的分目標(biāo)；至少確定一種備選的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法并制定相應(yīng)的計(jì)劃；享受實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中的樂趣，而不是僅僅關(guān)注最后結(jié)果；準(zhǔn)備好并愿意在障礙和困難面前堅(jiān)持到底；準(zhǔn)備好并愿意了解當(dāng)最初實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的方法不再可行或不再有效時(shí)，應(yīng)該在什么時(shí)候、采取什么樣的替代方法；準(zhǔn)備好并善于了解實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過程，受阻時(shí)什么時(shí)候和如何對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。③開發(fā)知識(shí)員工的“樂觀”。主要包括：寬容過去，即學(xué)會(huì)重新組織和接受自己過去的失敗、錯(cuò)誤和挫折；欣賞現(xiàn)在，即感激和滿足于當(dāng)前生活中積極的一面；為將來的進(jìn)步和發(fā)展尋找機(jī)會(huì)，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)，并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應(yīng)對(duì)。④開發(fā)知識(shí)員工的“堅(jiān)韌性”。主要包括：危險(xiǎn)中心策略（重點(diǎn)是減少可能增加不期望的結(jié)果的危險(xiǎn)和緊張刺激）；資源中心策略（強(qiáng)調(diào)和增加可帶來積極結(jié)果而沒有危險(xiǎn)的資源）；過程中心策略（聚集適應(yīng)系統(tǒng)的能量，以滿足運(yùn)用人的資源來管理危機(jī)因素的需要）。

高科技企業(yè)管理人員的4大核心的能力