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1，管理的四大職能是什么

管理學原理中主要推崇的是五大職能：計劃，組織，指揮，協(xié)調(diào)，控制

計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制四大職能

要有組織能力，管理，還要有霸氣，還要懂得分寸

管理的四大職能是什么

2，消防安全四個能力指的是什么

消防安全的四個能力為：檢查消除火災(zāi)隱患能力、組織撲救初起火災(zāi)能力、組織人員疏散逃生能力、消防宣傳教育培訓能力。消防“四個能力”是公安部構(gòu)筑社會消防安全“防火墻”工程提出的，具有很大的社會指導(dǎo)意義。1、檢查消除火災(zāi)隱患能力：查用火用電，禁違章操作，查通道出口，禁堵塞封閉，查設(shè)施器材，禁損壞挪用，查重點部位，禁失控漏管。切實做到“消防安全自查、火災(zāi)隱患自除”。2、撲救初級火災(zāi)能力：發(fā)現(xiàn)火災(zāi)后，起火部位員工一分鐘內(nèi)形成第一滅火力量，火災(zāi)確認后，單位3分鐘內(nèi)形成第二滅火力量。切實做到“火情發(fā)現(xiàn)早、小火滅得了”。3、組織疏散逃生能力：熟悉疏散通道，熟悉安全出口，掌握疏散程序，掌握逃生技能。切實做到“能火場逃生自救、會引導(dǎo)人員疏散”。4、消防宣傳教育能力：有消防宣傳人員，有消防宣傳標識，有全員培訓機制，掌握消防安全常識。切實做到“消防設(shè)施標識化、消防常識普及化”。為規(guī)范社會單位的消防安全管理行為；建立消防安全自查、火災(zāi)隱患自除、消防責任自負的自我管理與約束機制；達到防止火災(zāi)發(fā)生、減少火災(zāi)危害，保障人身和財產(chǎn)安全的目標；社會單位必須要有“檢查消除火災(zāi)隱患能力、組織撲救初起火災(zāi)能力、組織人員疏散逃生能力和消防宣傳教育培訓能力”，社會單位消防安全要“自理”。

消防安全四個能力指的是什么

3，高科技企業(yè)管理人員的4大核心的能力

古人認為：領(lǐng)導(dǎo)能力主要表現(xiàn)在“道”的認識上，“道”把握住了，問題就解決了一半；“道”沒有把握住，一切努力都是白費，且越努力離開“道”越遠了。?　　古人對領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì)要求：德足以懷遠，信足以一異，義足以得眾，才足以鑒古，明足以照下，　　行足以為儀表，智足以決嫌疑，信可以使守約，廉可以使分財，　　守職而不廢，處義而不回，見嫌而不茍免，見利而不茍得?！　【庸偈芈氁怨秊橄龋珓t不為私所惑，正則不為邪所媚”　　現(xiàn)代人認為：（1）處事冷靜，但不優(yōu)柔寡斷出色管理者都具有處事冷靜的特點，他們善于考慮事情的多個方面或問題涉及的各利害關(guān)系方，不易沖動行事。優(yōu)秀管理者雖然處事冷靜，但并不優(yōu)柔寡斷，他們往往會在周密思考后果斷作出決定或清晰地闡明自己的觀點。具有這種特征的管理者往往能使事情或問題得到比較妥當?shù)奶幚?，同時又有利于形成良好的人際關(guān)系。（2）做事認真，但不事事求“完美”出色管理者深知經(jīng)商和科研不一樣?？蒲袀?cè)重追求的是嚴謹、精益求精；經(jīng)商側(cè)重追求的是效益、投入產(chǎn)出比。出色管理者做事非常認真仔細，但他們同時也非常懂得什么事情需要追求“完美”（盡善盡美），什么事情“差不多就行”（達到基本標準）。具有這種特征的管理者往往能把事情“做對”，并且能比一般人更容易創(chuàng)造出價值?！　。?）關(guān)注細節(jié)，但不拘泥于小節(jié)出色管理者善于關(guān)注事情的細節(jié)，善于留意觀察身邊的人和事。他們善于抓住問題的要害，善于將問題“扼殺”在萌芽狀態(tài)。出色管理者雖然善于關(guān)注細節(jié)，但他們不會過分拘泥于小節(jié)，不會在意別人的一點小過錯或小過失。具有這種特征的管理者往往能大幅度減少“問題”的發(fā)生，日常管理工作也會井然有序?！　。?）協(xié)商安排工作，絕少發(fā)號施令管理者不是發(fā)號施令的“監(jiān)工”。一個能讓下屬主動“追隨”的管理者，依賴的是他（她）的個人魅力和領(lǐng)導(dǎo)力，而不是他（她）手中的“權(quán)利”。出色的管理者絕少對下屬發(fā)號施令，他們往往采用和下屬商量的方式布置和安排工作。具有這種特征的管理者往往能讓下屬真正“心甘情愿”地完成好被安排的任務(wù)，這樣的管理者也往往能營造出和諧團結(jié)的團隊氛圍。　?。?）關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。　?。?）對人寬容，甘于忍讓出色管理者胸懷寬廣，對人寬容、甘于忍讓，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。　?。?）嚴以律己，以行動服人出色管理者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”?！　。?）為人正直，表里如一出色管理者為人正直、表里如一。他們往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任?！　。?）謙虛謹慎，善于學習出色管理者不會把自己已有的知識和技能作為管理的資本。他們往往謙虛謹慎，樂于向自己的上司、同事和下屬等學習。具有這種特征的管理者往往具有比較強的能力并且能夠使自己的能力得到持續(xù)的提高。　?。?0）不滿足于現(xiàn)狀，但不脫離現(xiàn)實出色管理者不滿足于當前的業(yè)績，他們都有比較高遠的目標和追求。他們不滿足于現(xiàn)狀，但決不會脫離現(xiàn)實，他們總是一步一個腳印為更高更遠的目標而奮斗。他們非常清楚自己的將來會是怎樣，而怎樣才是他們想象中的將來。具有這樣特征的管理者往往具有充沛的工作激情并有持之以恒的工作動力。

高新技術(shù)人才的心理資本是可以衡量、開發(fā)與培養(yǎng)的，這也是其成為一種資本的價值所在。筆者下面著重聯(lián)系高科技人才的性質(zhì)與特點從前因變量以及心理資本的結(jié)構(gòu)要素角度提供一些建議。　　1.從因變量角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。從影響心理資本的前因變量考慮，對知識員工心理資本的管理與開發(fā)應(yīng)注重：①抓“前因”，促“績效”。主要是指利用對心理資本前因變量的研究，來發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)高科人才心理資本。高科技人才相對來說會擁有更多的專業(yè)知識，自我發(fā)展意識比較強，因此他們更希望組織為他們提供一個支持的環(huán)境，以促使他們健康的發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該創(chuàng)建與發(fā)展一種積極的、向上的、公平的組織文化，這種組織文化應(yīng)該更加關(guān)注員工的心理狀態(tài)、注重心理資本的宣傳。同時，由于高科技人才自我強化的能力比較強，應(yīng)該為他們提供一些能夠展現(xiàn)自身能力的工作，及時給予關(guān)注與鼓勵，做到人職匹配。此外，給他們設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的目標也是可以的，這些目標的設(shè)定是對高科技人才能力的肯定，是組織對他們的信任，能夠?qū)λ麄兤鸬郊钚Ч＂谠觥巴度搿?，帶“效益”。為了提高員工的積極心理狀態(tài)，企業(yè)應(yīng)增加對高科技人的人際技能、社會技能、心里健康等培訓，培養(yǎng)他們較高的組織認同感。其次，保障知識員工的生活質(zhì)量，健全薪酬制度，設(shè)計富有彈性的工資與福利模式，保障員工基本生活；構(gòu)建與員工的和諧關(guān)系，落實五險一金等國家基本政策，增強員工的安全感，這些措施在一定程度上會增加企業(yè)成本投入，但員工心理資本素質(zhì)的增加會給企業(yè)帶來更高的回報。③實施員工幫助計劃。eap是國際現(xiàn)代企業(yè)廣泛使用的心理服務(wù)形式，它是由組織出資，讓第三方的專業(yè)服務(wù)機構(gòu)提供給員工及其家屬成員是一套系統(tǒng)的心理預(yù)防和干預(yù)服務(wù)。由于競爭壓力的加劇，高新技術(shù)員工面臨越來越多的壓力，eap不僅能解決員工及其家庭成員的心理問題，也能提高員工士氣和工作效率。　　2.從結(jié)構(gòu)角度談心理資本的培養(yǎng)與開發(fā)。①開發(fā)知識員工的“自我效能感和自信”。主要包括：讓被開發(fā)者體驗成功，即積累成功經(jīng)驗或?qū)崿F(xiàn)績效目標，這是開發(fā)其自我效能感和自信的最有效方法；觀察或觀摩與自己背景和情形相似的人的持續(xù)努力后的成功；社會說服，即值得尊敬的和有能力的人的暗示、評價或勸說；以及生理和心理的喚醒。②開發(fā)知識員工的“希望”。主要包括：確定和澄清具體的和有挑戰(zhàn)性的組織和個人目標；用“分步法”將個人目標分解成可以管理的分目標；至少確定一種備選的實現(xiàn)目標的方法并制定相應(yīng)的計劃；享受實現(xiàn)目標過程中的樂趣，而不是僅僅關(guān)注最后結(jié)果；準備好并愿意在障礙和困難面前堅持到底；準備好并愿意了解當最初實現(xiàn)目標的方法不再可行或不再有效時，應(yīng)該在什么時候、采取什么樣的替代方法；準備好并善于了解實現(xiàn)目標的過程，受阻時什么時候和如何對目標進行調(diào)整。③開發(fā)知識員工的“樂觀”。主要包括：寬容過去，即學會重新組織和接受自己過去的失敗、錯誤和挫折；欣賞現(xiàn)在，即感激和滿足于當前生活中積極的一面；為將來的進步和發(fā)展尋找機會，即將未來的不確定性視為發(fā)展和取得進步的機會，并采取積極、歡迎的和自信的態(tài)度來應(yīng)對。④開發(fā)知識員工的“堅韌性”。主要包括：危險中心策略（重點是減少可能增加不期望的結(jié)果的危險和緊張刺激）；資源中心策略（強調(diào)和增加可帶來積極結(jié)果而沒有危險的資源）；過程中心策略（聚集適應(yīng)系統(tǒng)的能量，以滿足運用人的資源來管理危機因素的需要）。

高科技企業(yè)管理人員的4大核心的能力