4480理論，以下理論中哪些屬于勞資關(guān)系策略理論

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1，以下理論中哪些屬于勞資關(guān)系策略理論
2，辨別頻率的三種理論
3，剴恩斯理論是什么
4，XY理論的簡(jiǎn)介
5，小世界理論是什么
6，簡(jiǎn)述麥格雷戈理論

1，以下理論中哪些屬于勞資關(guān)系策略理論

同問(wèn)。。。

以下理論中哪些屬于勞資關(guān)系策略理論

2，辨別頻率的三種理論

哈哈哈，你不會(huì)是和我同一個(gè)老師吧我的答案是這樣滴： 1定點(diǎn)理論：認(rèn)為音頻知覺(jué)決定于基底膜的波動(dòng)最大的地點(diǎn)。且特定的神經(jīng)元反應(yīng)特定的刺激頻率。 2齊發(fā)理論：強(qiáng)調(diào)聲音刺激的頻率和神經(jīng)放電的模式或時(shí)間的關(guān)系。單個(gè)神經(jīng)元的放電模式反映刺激的頻率，因?yàn)榇碳さ念l率一改變，神經(jīng)元放電的模式也改變。眾多神經(jīng)元同時(shí)反應(yīng)一個(gè)音的刺激。 3雙重理論：將定點(diǎn)理論與齊發(fā)理論結(jié)合。聽(tīng)覺(jué)系統(tǒng)中聲音的頻率特性即可以用興奮起來(lái)的細(xì)胞分布情況編碼（可稱之為地點(diǎn)編碼），也可以用從神經(jīng)到聽(tīng)覺(jué)皮質(zhì)的各級(jí)中樞的神經(jīng)元放電的時(shí)間模式編碼。

辨別頻率的三種理論

3，剴恩斯理論是什么

20世紀(jì)30年代，英國(guó)著名的現(xiàn)代資產(chǎn)階級(jí)經(jīng)濟(jì)學(xué)家凱恩斯，在其著作《貨幣改革論》，《貨幣論》、《通論》的基礎(chǔ)上創(chuàng)立了凱恩斯宏觀經(jīng)濟(jì)理論。就業(yè)理論是該理論體系的核心，認(rèn)為：有效需求不僅決定了國(guó)民收入的高低，也決定了就業(yè)量的大小，而有效需求不足是存在非自愿失業(yè)的根本原因。在有效需求理論的基礎(chǔ)上，凱恩斯進(jìn)一步提出了經(jīng)濟(jì)危機(jī)理論，投資乘數(shù)理論，利息理論和工資理論，物價(jià)理論。基于以上理論，凱恩斯主張國(guó)家干預(yù)經(jīng)濟(jì)，并且應(yīng)以財(cái)政政策為主，貨幣政策為輔，在對(duì)外經(jīng)濟(jì)方面應(yīng)保持貿(mào)易頤養(yǎng)。《視讀凱恩斯經(jīng)濟(jì)學(xué)》通過(guò)深入淺出的講解，并配以生動(dòng)活潑的插圖，將本來(lái)晦澀難懂的經(jīng)濟(jì)學(xué)科變得輕松易讀。為無(wú)數(shù)渴望，窺經(jīng)濟(jì)學(xué)的門徑，卻又為其艱澀而不敢問(wèn)津的讀者，開辟了一條直達(dá)凱恩斯智慧核心的快捷之路。

剴恩斯理論是什么

4，XY理論的簡(jiǎn)介

這是一對(duì)完全基于兩種完全相反假設(shè)的理論，X理論認(rèn)為人們有消極的工作源動(dòng)力，而Y理論則認(rèn)為人們有積極的工作源動(dòng)力。X理論假設(shè)：一般人的本性是懶惰的，工作越少越好，可能的話會(huì)逃避工作。大部分人對(duì)集體（公司，機(jī)構(gòu)，單位或組織等）的目標(biāo)不關(guān)心，因此管理者需要以強(qiáng)迫，威脅處罰，指導(dǎo)，金錢利益等誘因激發(fā)人們的工作源動(dòng)力。一般人缺少進(jìn)取心，只有在指導(dǎo)下才愿意接受工作，因此管理者需要對(duì)他們施加壓力。Y理論假設(shè)：人們?cè)诠ぷ魃象w力和腦力的投入就跟在娛樂(lè)和休閑上的投入一樣，工作是很自然的事——大部分人并不抗拒工作。即使沒(méi)有外界的壓力和處罰的威脅，他們一樣會(huì)努力工作以期達(dá)到目的——人們具有自我調(diào)節(jié)和自我監(jiān)督的能力。人們?cè)敢鉃榧w的目標(biāo)而努力，在工作上會(huì)盡最大的努力，以發(fā)揮創(chuàng)造力，才智——人們希望在工作上獲得認(rèn)同感，會(huì)自覺(jué)遵守規(guī)定。在適當(dāng)?shù)臈l件下，人們不僅愿意接受工作上的責(zé)任，并會(huì)尋求更大的責(zé)任。許多人具有相當(dāng)高的創(chuàng)新能力去解決問(wèn)題。在大多數(shù)的機(jī)構(gòu)里面，人們的才智并沒(méi)有充分發(fā)揮。持X理論的管理者會(huì)趨向于設(shè)定嚴(yán)格的規(guī)章制度，以減低員工對(duì)工作的消極性。持Y理論的管理者主張用人性激發(fā)的管理，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)一致，會(huì)趨向于對(duì)員工授予更大的權(quán)力，讓員工有更大的發(fā)揮機(jī)會(huì)，以激發(fā)員工對(duì)工作的積極性。

5，小世界理論是什么

有一個(gè)數(shù)學(xué)領(lǐng)域的猜想，名為Six Degrees of Separation，中文翻譯包括以下幾種：六度分割理論、六度空間理論以及小世界理論等。　　理論指出：你和任何一個(gè)陌生人之間所間隔的人不會(huì)超過(guò)六個(gè)，也就是說(shuō)，最多通過(guò)六個(gè)人你就能夠認(rèn)識(shí)任何一個(gè)陌生人。這就是六度分割理論，也叫小世界理論?！　∵@種現(xiàn)象，并不是說(shuō)任何人與人之間的聯(lián)系都必須要通過(guò)六個(gè)層次才會(huì)產(chǎn)生聯(lián)系，而是表達(dá)了這樣一個(gè)重要的概念：任何兩位素不相識(shí)的人之間，通過(guò)一定的聯(lián)系方式，總能夠產(chǎn)生必然聯(lián)系或關(guān)系。顯然，隨著聯(lián)系方式和聯(lián)系能力的不同，實(shí)現(xiàn)個(gè)人期望的機(jī)遇將產(chǎn)生明顯的區(qū)別。　　社會(huì)網(wǎng)絡(luò)其實(shí)并不高深，它的理論基礎(chǔ)正是“六度分割”。而社會(huì)性軟件則是建立在真實(shí)的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)上的增值性軟件和服務(wù)。有這么一個(gè)故事，幾年前一家德國(guó)報(bào)紙接受了一項(xiàng)挑戰(zhàn)，要幫法蘭克福的一位土耳其烤肉店老板，找到他和他最喜歡的影星馬龍?白蘭度的關(guān)聯(lián)。結(jié)果經(jīng)過(guò)幾個(gè)月，報(bào)社的員工發(fā)現(xiàn)，這兩個(gè)人只經(jīng)過(guò)不超過(guò)六個(gè)人的私交，就建立了人脈關(guān)系。原來(lái)烤肉店老板是伊拉克移民，有個(gè)朋友住在加州，剛好這個(gè)朋友的同事，是電影《這個(gè)男人有點(diǎn)色》的制作人的女兒在女生聯(lián)誼會(huì)的結(jié)拜姐妹的男朋友，而馬龍?白蘭度主演了這部片子?！　〔还芾碚撊绾紊?yuàn)W，“六度分割”和互聯(lián)網(wǎng)的親密結(jié)合，已經(jīng)開始顯露出商業(yè)價(jià)值。人們?cè)诮鼛啄暝絹?lái)越關(guān)注社會(huì)網(wǎng)絡(luò)的研究，很多網(wǎng)絡(luò)軟件也開始支持人們建立更加互信和緊密的社會(huì)關(guān)聯(lián)，這些軟件被統(tǒng)稱為“社會(huì)性軟件” （Social Software）。例如Blog就是一種社會(huì)性軟件，因?yàn)锽log寫作所需要的個(gè)性和延續(xù)性，已使Blogger圈這種典型的物以類聚的生態(tài)形式，越來(lái)越象真實(shí)生活中的人際圈。據(jù)致力于研究社會(huì)軟件的毛向輝介紹，國(guó)外現(xiàn)在更流行的是一種快速交友，或者商業(yè)聯(lián)系的工具，例如LinkedIN。人們可以更容易在全球找到和自己有共同志趣的人、更容易發(fā)現(xiàn)商業(yè)機(jī)會(huì)、更容易達(dá)到不同族群之間的理解和交流，等等?！　∩鐣?huì)性軟件的定義很多，而且還都在不斷的發(fā)展演變過(guò)程之中。它的核心思想其實(shí)是一種聚合產(chǎn)生的效應(yīng)。人、社會(huì)、商業(yè)都有無(wú)數(shù)種排列組合的方式，如果沒(méi)有信息手段聚合在一起，就很容易損耗掉。WWW成功地將文本、圖形聚合在一起，使互聯(lián)網(wǎng)真正走向應(yīng)用；即時(shí)通訊又將人聚合在一起，產(chǎn)生了ICQ這樣的工具。然而這還是虛擬的，虛擬雖然是網(wǎng)絡(luò)世界的一種優(yōu)勢(shì)，但是和商業(yè)社會(huì)所要求的實(shí)名、信用隔著一條鴻溝。通過(guò)熟人之間，通過(guò)“六度分割”產(chǎn)生的聚合，將產(chǎn)生一個(gè)可信任的網(wǎng)絡(luò)，這其中的商業(yè)潛能的確是無(wú)可估量的?！　【酆献鳛樯鐣?huì)研究的對(duì)象也具有實(shí)際價(jià)值?？的螤柎髮W(xué)的科學(xué)家開發(fā)了一個(gè)算法，能夠識(shí)別一篇文章中某些文字的“突發(fā)”增長(zhǎng)，而這些“突發(fā)”增長(zhǎng)的文字可以用來(lái)快速識(shí)別最新的趨勢(shì)和熱點(diǎn)問(wèn)題，因此能夠更有效地篩選重要信息。過(guò)去很多搜索技術(shù)都采用了簡(jiǎn)單計(jì)算文字 /詞組出現(xiàn)頻率的方法，卻忽略了文字使用增加的速率。如果這種方法應(yīng)用到廣告商，就可以快速找到潛在的需求風(fēng)尚。　　社會(huì)、網(wǎng)絡(luò)、地域、商業(yè)、Blog，這些詞匯你也許都聽(tīng)麻木了。然而一旦那些預(yù)見(jiàn)先機(jī)的人找到聚合它們的商業(yè)價(jià)值，被改變的絕不僅僅是網(wǎng)絡(luò)世界?！　×确指铍m然是個(gè)社會(huì)學(xué)的理論，但是實(shí)際上它更像一個(gè)數(shù)學(xué)理論，很多人說(shuō)六度和四色問(wèn)題有異曲同工之妙。在我看來(lái)，六度理論很好的闡述了在一個(gè)網(wǎng)狀結(jié)構(gòu)（我們的人類社會(huì)）下，不同節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)系和連接關(guān)系，然而它并不完整，并不足以指導(dǎo)我們的實(shí)踐。

6，簡(jiǎn)述麥格雷戈理論

　　道格拉斯·麥格雷戈　　道格拉斯·麥格雷戈(Douglas M· Mc Gregor，1906－1964）是美國(guó)著名的行為科學(xué)家，他在1924年還是一個(gè)服務(wù)站的服務(wù)員，后在韋恩大學(xué)取得文學(xué)學(xué)士學(xué)位;1935年，他取得哈佛大學(xué)哲學(xué)博上學(xué)位，隨后留校任教;I937－1964年期間在麻省理工學(xué)院任教，但其中有六年（1948－1954年）在安第奧克學(xué)院任院長(zhǎng)。任院長(zhǎng)期間，他對(duì)當(dāng)時(shí)流行的傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)和對(duì)人的特性的看法提出了疑問(wèn)。其后，他在1957年11月號(hào)的美國(guó)《管理評(píng)論》雜志上發(fā)表了《企業(yè)的人性方面》一文，提出了有名的“X理論一Y理論”，該文1960年以書的形式出版。　　麥格雷戈認(rèn)為，有關(guān)人的性質(zhì)和人的行為的假設(shè)對(duì)于決定管理人員的工作方式來(lái)講是極為重要的。各種管理人員以他們對(duì)人的性質(zhì)的假設(shè)為依據(jù)，可用不同的方式來(lái)組織、控制和激勵(lì)人們?；谶@種思想，他提出了X理論一Y理論。　　麥格雷戈把傳統(tǒng)的管理觀點(diǎn)叫做X理論，其主要內(nèi)容是：　　1．大多數(shù)人是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。　　2．大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，也不喜歡負(fù)什么責(zé)任，而寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。　　3．大多數(shù)人的個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是自相矛盾的，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。　　4．大多數(shù)人都是缺乏理智的，不能克制自己，很容易受別人影響。　　5．大多數(shù)人都是為了滿足基本的生理需要和安全需要，所以他們將選擇那些在經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做。　　6．人群大致分為兩類，多數(shù)人符合上述假設(shè)，少數(shù)人能克制自己，這部分人應(yīng)當(dāng)負(fù)起管理的責(zé) 任。　　根據(jù)X理論的假設(shè)，管理人員的職責(zé)和相應(yīng)的管理方式是：　　1．管理人員關(guān)心的是如何提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成任務(wù)，他的主要職能是計(jì)劃、組織、經(jīng)營(yíng)、指引、監(jiān)督。　　2．管理人員主要是應(yīng)用職權(quán)，發(fā)號(hào)施令，使對(duì)方服從，讓人適應(yīng)工作和組織的要求，而不考慮在情感上和道義上如何給人以尊重。　　3．強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織和制定具體的規(guī)范和工作制度，如工時(shí)定額、技術(shù)規(guī)程等。　　4．應(yīng)以金錢報(bào)酬來(lái)收買員工的效力和服從。　　由此可見(jiàn)，此種管理方式是胡蘿卜加大棒的方法，一方面靠金錢的收買與刺激，一方面嚴(yán)密的控制、監(jiān)督和懲罰迫使其為組織目標(biāo)努力。麥格雷戈發(fā)現(xiàn)當(dāng)時(shí)企業(yè)中對(duì)人的管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以X理論為依據(jù)的。　　然而麥格雷戈認(rèn)為，雖然當(dāng)時(shí)工業(yè)組織中人的行為表現(xiàn)同X理論所提出的各種情況大致相似，但是人的這些行為表現(xiàn)并不是人固有的天性所引起的，而是現(xiàn)有工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實(shí)踐所造成的。他確信X理論所用的傳統(tǒng)的研究方法建立在錯(cuò)誤的因果觀念的基礎(chǔ)上。通過(guò)對(duì)人的行為動(dòng)機(jī)和馬斯洛的需要層次論的研究，他指出，在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們達(dá)到了豐裕的生活水平時(shí)，這種管理方法就無(wú)效了。因?yàn)椋菚r(shí)人們行動(dòng)的動(dòng)機(jī)主要是追求更高級(jí)的需要，而不是“胡蘿卜”（生理需要、安全需要）了。　　麥格雷戈認(rèn)為，由于上述的以及其它許多原因，需要有一個(gè)關(guān)于人員管理工作的新理論，把它建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)的更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，于是他提出了關(guān)于Y理論，其主要內(nèi)容是：　　1．一般人并不是天性就不喜歡工作的，工作中體力和腦力的消耗就象游戲和休息一樣自然。工作可能是一種滿足，因而自愿去執(zhí)行；也可能是一種處罰，因而只要可能就想逃避。到底怎樣，要看環(huán)境而定。　　2．外來(lái)的控制和懲罰，并不是促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法。它甚至對(duì)人是一種威脅和阻礙，并放慢了人成熟的腳步。人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)。　　3．人的自我實(shí)現(xiàn)的要求和組織要求的行為之是沒(méi)有矛盾的。如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)。　　4．一般人在適當(dāng)條件下，不僅學(xué)會(huì)了接受職責(zé)，而且還學(xué)會(huì)了謀求職責(zé)。逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性。　　5．大多數(shù)人，而不是少數(shù)人，在解決組織的困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。　　6．在現(xiàn)代工業(yè)生活的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了發(fā)揮。　　根據(jù)以上假設(shè)，相應(yīng)的管理措施為：　　1．管理職能的重點(diǎn)。在Y理論的假設(shè)下，管理者的重要任務(wù)是創(chuàng)造一個(gè)使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，發(fā)揮出職工的潛力，并使職工在為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)貢獻(xiàn)力量時(shí)，也能達(dá)到自己的目標(biāo)。此時(shí)的管理者已不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是起輔助者的作用，從旁給職工以支持和幫助。　　2．激勵(lì)方式。根據(jù)Y理論，對(duì)人的激勵(lì)主要是給予來(lái)自工作本身的內(nèi)在激勵(lì)，讓他擔(dān)當(dāng)具有挑戰(zhàn)性的工作，擔(dān)負(fù)更多的責(zé)任，促使其工作做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)的需要。　　3．在管理制度上給予工人更多的自主權(quán)，實(shí)行自我控制，讓工人參與管理和決策，并共同分享權(quán)力。　　X理論的假設(shè)是靜止地看人，現(xiàn)在已經(jīng)過(guò)時(shí)了；Y理論則是以動(dòng)態(tài)的觀點(diǎn)來(lái)看人，但這一理論也有很大的局限性。有些行為科學(xué)家批評(píng)了Y理論的一些缺陷。他們指出，Y理論對(duì)人的特性的假設(shè)有其積極的一面，它為管理人員提供了一種對(duì)于人的樂(lè)觀主義的看法，而這種樂(lè)觀主義的看法對(duì)爭(zhēng)取職工的協(xié)作和熱情支持是必需的。但是，麥格雷戈只看到了問(wèn)題的一面。固然不能說(shuō)所有的人天生就是懶惰而不愿負(fù)責(zé)任的，但在現(xiàn)實(shí)生活中有些人確實(shí)是這樣的，而且堅(jiān)決不愿改變。對(duì)于這些人，應(yīng)用Y理論進(jìn)行管理，難免會(huì)失敗。而且，要發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的智慧潛能，就必須有合適的工作環(huán)境，但這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常有的，要?jiǎng)?chuàng)造出這樣一種環(huán)境來(lái)，成本也往往太高。所以，Y理論也并不是普遍適用的。　　麥格雷戈歸納了基于對(duì)人性的不同看法而形成的兩種理論。他認(rèn)為,傳統(tǒng)理論是以對(duì)人性的錯(cuò)誤看法為基礎(chǔ)的,這種理論把人看作天性厭惡工作，逃避責(zé)任,不誠(chéng)實(shí)和愚蠢等。因此，為了提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，就必須采取強(qiáng)制、監(jiān)督、懲罰的方法。麥格雷戈把這種理論稱之為 “X” 理論。與之相對(duì)的是“Y”理論，其基本觀點(diǎn)是：人并不是被動(dòng)的，人的行為受動(dòng)機(jī)支配，只要?jiǎng)?chuàng)造一定的條件,他們會(huì)視工作為一種得到滿足的因素，就能主動(dòng)把工作干好。因此，對(duì)工作過(guò)程中存在的問(wèn)題，應(yīng)從管理上找原因,排除職工積極性發(fā)揮的障礙。麥格雷戈把這種理論稱之為“Y”理論。他認(rèn)為“X”理論是一種過(guò)時(shí)的理論，只有“Y”理論才能保證管理的成功。