這種模型是建立在一定的經(jīng)驗、邏輯和假設基礎上的，并不在實踐中檢驗是否真的正確有效，而是更注重前后的邏輯推理。但是Da 數(shù)據(jù)的核心是通過海量的數(shù)據(jù)來推測未來可能發(fā)生的事情，而不是建立因果關系。它來自于對過去實踐的總結。Google可以說是使用“Big 數(shù)據(jù)”這種技術進行招聘的先驅(qū)。Google先讓所有在職員工完成一份有數(shù)百個問題的問卷，然后利用big 數(shù)據(jù) analysis得出一套數(shù)學模型，根據(jù)這套數(shù)學模型尋找合適的人才。

部分人類數(shù)據(jù)分析師。第一，工資第一重要。出來打工，主要是為了工資。我在這個職能部門工作了三年多，期間也接觸了很多外部的機會?？偟膩碚f，工資不比商科分析方向差，起薪比商科數(shù)據(jù)分析差的甚至不是一點點。主要原因是:一是目前市場上這個方向的數(shù)據(jù)分析師很少，供不應求；第二，這個崗位的需求基本都是大公司。如果中國的員工人數(shù)在2000人以上，或者1000人以上處于快速擴張中，這類企業(yè)本身的薪酬也不會太差。

我將在下面的職業(yè)發(fā)展部分詳細討論這一點。但是cap這個東西，沒到一定程度就不需要想太多。第二，職業(yè)發(fā)展取決于職位所屬的部門。以前我在業(yè)務方向，基本上都是自己或者所在部門直線向業(yè)務老板(GM1)匯報。這種情況下，你可以在自己的崗位上一步步晉升到老板以下的最高層，整體發(fā)展趨勢還是不錯的。而且HR有點特殊。國內(nèi)很多公司(無論是國企還是外企)都處于人力資源分析的初級階段，定位不是那么清晰，匯報路線也比較奇怪。

Human resources數(shù)據(jù)管理技能介紹:數(shù)據(jù)反映社會發(fā)展的趨勢對于企業(yè)的發(fā)展也是非常重要的，那么人力資源管理應該如何管理數(shù)據(jù)？讓我們互相了解一下吧！“大數(shù)據(jù)”時代的到來，不僅讓我們真切地感受到了數(shù)據(jù)信息的巨大，也啟發(fā)我們?nèi)ヌ剿魉年P聯(lián)性。數(shù)據(jù)貫穿我們的一生。在這個大數(shù)據(jù)時代，如何更好地利用信息時代產(chǎn)生的大眾數(shù)據(jù)為管理服務，如何利用數(shù)據(jù)創(chuàng)造便利和財富，已經(jīng)成為不可回避的現(xiàn)實。

big 數(shù)據(jù)時代，人事工作將變得越來越簡單高效，互聯(lián)網(wǎng)技術的快速發(fā)展將使HR的大部分工作可以在線解決?，F(xiàn)在，人力資源企業(yè)正在向互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展。比如老牌人力資源企業(yè)泛亞人力資源，在2016年推出了第一個第三方hrssc泛亞人力資源，從此HR的事務性工作都可以在線處理。同時，人力資源部門可以花更多的時間在企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和文化建設上。

在我們的職場中，比如財務的一些數(shù)據(jù)這是顯而易見的，但大多數(shù)企業(yè)主可能認為任何人都可以做人力資源管理，但答案是否定的。有些工作我們還是有很強的技術要求的，比如人力資源數(shù)據(jù)，需要用到，比如成本。人均工資成本、人均福利成本、人工費用比例、工資占收入比例等。

目前整個社會的很多領域都在經(jīng)歷著大數(shù)據(jù)大潮的洗禮，人力資源管理領域也不例外。商業(yè)智能工具幫助人力資源管理逐步從經(jīng)驗模型向依賴事實的模型轉(zhuǎn)變數(shù)據(jù)；人力評估由主觀的單一專家轉(zhuǎn)變?yōu)榛诖髷?shù)據(jù)處理技術的數(shù)學模型；企業(yè)的招聘流程也在向越來越依賴社交網(wǎng)絡和大型數(shù)據(jù)技術的方向發(fā)展，不久前，專注于“Big 數(shù)據(jù)”分析的人力資源公司“Digital Search UK”與雇主品牌咨詢和招聘服務商HiAll聯(lián)合推出了基于“Big 數(shù)據(jù)”的精準員工推薦模型和解決方案TalentRADAR。