我將在下面的職業(yè)發(fā)展部分詳細(xì)討論這一點(diǎn)。但是cap這個(gè)東西，沒到一定程度就不需要想太多。第二，職業(yè)發(fā)展取決于職位所屬的部門。以前我在業(yè)務(wù)方向，基本上都是自己或者所在部門直線向業(yè)務(wù)老板(GM1)匯報(bào)。這種情況下，你可以在自己的崗位上一步步晉升到老板以下的最高層，整體發(fā)展趨勢還是不錯(cuò)的。而且HR有點(diǎn)特殊。國內(nèi)很多公司(國企和外企都有)，人力 資源處于起步階段，定位不是那么明確，匯報(bào)路線也比較奇怪。

人力資源已經(jīng)被很多優(yōu)秀的企業(yè)奉為戰(zhàn)略資源。阿爾弗雷德。在《我在通用汽車的歲月》的序言中，p·斯隆將通用汽車長期發(fā)展的基石歸結(jié)為合理的分權(quán)組織模式，但他強(qiáng)調(diào)“僅靠組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)無法保證有效的管理，負(fù)責(zé)組織管理和權(quán)力分配的人比組織本身更重要”。從上個(gè)世紀(jì)末開始，在中國，人力-3/管理的重要性被越來越多的企業(yè)所認(rèn)識，“以人為本”的理念已經(jīng)滲透到企業(yè)管理的各個(gè)領(lǐng)域，許多企業(yè)在人力-3/。

1。人力-3/管理信息化的特點(diǎn):人力 資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)的多樣化和社會化在大數(shù)據(jù)時(shí)代，忠實(shí)地收集和記錄人類活動(dòng)的所有數(shù)據(jù)是基礎(chǔ)。人力 資源管理系統(tǒng)數(shù)據(jù)將不再局限于人力信息檔案或大數(shù)據(jù)時(shí)代的“人事部門”數(shù)據(jù)。業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、利潤數(shù)據(jù)等業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)也會包含在人力-3/管理數(shù)據(jù)的類別中。同時(shí)，員工的社交數(shù)據(jù)、位置數(shù)據(jù)、工作數(shù)據(jù)等碎片化數(shù)據(jù)也會被系統(tǒng)收集和分析。

2.人力-3/管理信息化的特點(diǎn):人力 資源管理系統(tǒng)的移動(dòng)性和安全性為了隨時(shí)隨地獲取“與人相關(guān)”的數(shù)據(jù)，大數(shù)據(jù)的采集渠道將不再局限于企業(yè)內(nèi)部的信息系統(tǒng)。人力 資源管理系統(tǒng)的數(shù)據(jù)采集將更多依賴于移動(dòng)終端甚至傳感器等新技術(shù)的使用。人力 資源管理信息化需要構(gòu)建一條信息高速公路，將HR所服務(wù)的管理者和員工有效連接起來。

數(shù)據(jù)分析教師資格證是為了適應(yīng)大數(shù)據(jù)時(shí)代的要求，加強(qiáng)規(guī)范化、職業(yè)化、專業(yè)化數(shù)據(jù)分析教師人才隊(duì)伍建設(shè)，進(jìn)一步提升數(shù)據(jù)分析教師在國內(nèi)的專業(yè)素質(zhì)和能力水平，涉及互聯(lián)網(wǎng)、金融、咨詢、電信等行業(yè)。涉及的崗位有大數(shù)據(jù)、數(shù)據(jù)分析、市場、產(chǎn)品、運(yùn)營、咨詢、投資、研發(fā)等。，旨在完善國家數(shù)字化技能，幫助企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，推動(dòng)行業(yè)數(shù)字化發(fā)展。

人力資源管理者可以分析以下數(shù)據(jù):1。招聘數(shù)據(jù):招聘數(shù)據(jù)包括招聘渠道、招聘費(fèi)用、招聘周期、招聘效率、招聘質(zhì)量等指標(biāo)。通過對招聘數(shù)據(jù)的分析，人力 資源管理者可以了解招聘策略是否有效，優(yōu)化招聘流程，提高招聘效率和質(zhì)量。2.員工離職數(shù)據(jù):員工離職數(shù)據(jù)包括員工離職率、員工離職原因、員工離職成本等指標(biāo)。通過對員工離職數(shù)據(jù)的分析，人力 資源管理者可以找出員工離職的原因和趨勢，制定相應(yīng)的員工挽留計(jì)劃，降低員工離職率和離職成本。

通過對績效數(shù)據(jù)的分析，人力 資源管理者可以了解績效管理的效果，識別績效優(yōu)秀的員工和績效較差的員工，制定相應(yīng)的績效激勵(lì)和改進(jìn)措施。4.培訓(xùn)數(shù)據(jù):培訓(xùn)數(shù)據(jù)包括培訓(xùn)成本、培訓(xùn)周期、培訓(xùn)效果等指標(biāo)。通過對培訓(xùn)數(shù)據(jù)的分析，人力 資源管理者可以了解培訓(xùn)項(xiàng)目的有效性，優(yōu)化培訓(xùn)流程，提高培訓(xùn)效果和效率。5.薪酬數(shù)據(jù):薪酬數(shù)據(jù)包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬差異等指標(biāo)。

主要包括崗位、學(xué)歷、年齡、工齡、職稱、收入、人數(shù)、流動(dòng)性等。人力 資源分析書面的東西參考文獻(xiàn)很多，我就不找那些東西忽悠你了，如果你想先把這些事情做好，那么你需要拿到這些東西:企業(yè)的組織架構(gòu)，各部門的崗位描述，崗位職責(zé)等。，然后了解當(dāng)前員工數(shù)據(jù)(學(xué)歷、年齡、工齡、職位、收入等，)，目前的員工離職率，然后是同行業(yè)企業(yè)的薪酬形式。最好能拿到同行業(yè)標(biāo)桿企業(yè)的相關(guān)信息，以及崗位工資指導(dǎo)價(jià)位等，這些都得到之后，再去了解公司目前的經(jīng)營情況和未來的發(fā)展規(guī)劃。根據(jù)這些計(jì)劃，對你的企業(yè)做一個(gè)人力-3/分析，如果需要具體問什么，給我站內(nèi)消息，我們可以溝通。